Q2 労働契約を結ぶ際に労動者に必ず伝えておかないといけないことはありますか

A２ 法律で絶対的明示事項と相対的明示事項というものが定められており、それらを明示する必要があります。また、書面で明示する義務のあるものも存在します

労働契約を結ぶ際、会社は労働者に労働条件の通知を行わなければなりません。

そして、労働条件の通知に関しては、絶対的明示事項と相対的明示事項という形で、法令で明示が義務づけられているものがあります。

 

絶対的明示事項

絶対的明示事項とは、その名の通り労働契約締結の際に絶対に明示しておく必要のある項目です。

具体的には、以下の通りとなります。

 

上記の絶対的明示事項のうち「昇給」以外の項目については、口頭だけでなく書面(もしくは労働者が希望する場合はeメールやFAXなどの電子媒体)で労動者に対して明示する必要があります。

 

相対的明示事項

また、相対的明示事項とは会社内に下記のような規則を定める場合に明示する必要のある事項です。

 

就業規則の絶対的必要記載事項および相対的必要記載事項と共通する部分が多いです。

ただし、労働契約の期間と期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準(有期契約の場合)、就業の場所、従事すべき業務、所定労働時間を超える労働の有無に関しては、個々の労働者によって異なるため、個別に明示する必要があります。

 

労働条件通知書

労働条件の通知に関しては労働条件通知書を通じて行われることが普通です。

上記で解説した絶対的明示事項と相対的明示事項が記載されていれば書式は自由ですが、厚生労働省が出している書式を会社ごとにアレンジして使用するのが一般的です。

労働条件通知書(出典：厚生労働省)

また、2019年4月より、労働者が希望する場合に限り、この労働条件通知書を紙ではなく、eメールやFAXで送ることが認められています。

 

Q1	労働者を雇う際、必ず書面で労働契約を結ばなければいけませんか
Q2	労働契約を結ぶ際に労動者に必ず伝えておかないといけないことはありますか
Q3	雇入れ時に結んだ労働契約の内容を変更したいのですが
Q4	労働者に契約違反があった場合、損害賠償を請求することは可能ですか
Q5	内定を与えても正式な労働契約を結んだことにはなりませんよね
Q6	内定を辞退した労動者に対して損害賠償を請求することはできますか
Q7	労働契約と雇用契約の違いはなんですか
Q8	労働基準法の基準を下回る契約は有効ですか
Q9	就業規則と労働契約とで内容の異なる箇所があるのですが