同一労働同一賃金ガイドラインにみる「労働者派遣」について

今回で同一労働同一賃金ガイドラインの解説は一段落。

最後は同一労働同一賃金ガイドラインの中の「労働者派遣」についてです。

派遣労働者の同一労働同一賃金

同一労働同一賃金ガイドラインでは派遣労働者についても言及されており、派遣労働者についての「基本給」「賞与」「諸手当」「福利厚生・その他」のそれぞれの考え方が示されています。

ただし、派遣労働者については派遣労働特有の事情も絡み、同じ会社の正規と非正規の問題よりも複雑です。

今回はそうした派遣労働者特有の問題に焦点を当てつつ解説していきたいと思います。

日本版同一労働同一賃金の大前提

以下は同一労働同一賃金ガイドラインを読む上での大前提となる考え方となるので、一通り目を通しておくと、後の解説がわかりやすくなります。

派遣労働の前提

派遣労働は、派遣元(人材派遣会社)が派遣労働者と雇用関係を結び、派遣先の指揮命令の下、派遣労働者が働く、という構図になっています。

出典：厚生労働省

派遣労働者に賃金を支払ったり、有給を付与したりというのは派遣元が行う一方で、実際の業務上の指示は派遣先が行います。

派遣労働者の同一労働同一賃金

目的は派遣先で働く労働者と派遣労働者との間の同一労働同一賃金

派遣労働者の同一労働同一賃金においても、基本的な考え方が「正規と非正規」の格差の是正であることに変わりはありません。

派遣労働者が「非正規」側なのはわかると思いますが、では、ここでいう「正規」とは誰のことかというと、派遣先で雇用されている通常労働者のことをいいます。

困難が予想される異なる会社間での同一労働同一賃金

派遣労働者と派遣先の労働者の格差を是正する、というのは口で言うのは簡単ですが、実際にはとても難しいことは少し考えればわかります。

なぜなら、雇用先が異なるから。

派遣労働者が雇用されているのは派遣元、派遣先の通常労働者が雇用されているのは派遣先なので、雇用されている会社が異なります。

会社が違うのだから労働条件や賃金制度は異なるのは当たり前なのですが、同一労働同一賃金ガイドラインでは派遣労働者と派遣先の通常労働者とで不合理と認められるような待遇の格差があることは問題があるとしています。

(こうした、会社間の労働条件の違いの問題を解決するための手段として、改正後の労働者派遣法では、派遣労働者の比較対象となる派遣先の通常労働者の情報を派遣元に提供することが、派遣先の義務として定められます)

同一労働同一賃金ガイドラインと労働者派遣

ここからが同一労働同一賃金ガイドラインの中身の解説です

同一労働同一賃金ガイドラインでは、派遣労働者の同一労働同一賃金について、短時間・有期雇用労働者の場合と同様「基本給」「賞与」「諸手当」「福利厚生・その他」と、項目ごとに解説と具体例が記載されています。

そして、具体例等も基本的には短時間・有期雇用労働者と同じ例を使用しているのですが、上記のような派遣労働者特有の事情を理解していないと、内容を把握するのが難しくなっています。

逆に言うと、一度、派遣労働者特有の事情を理解し、同一労働同一賃金ガイドラインの文脈に慣れれば、短時間・有期雇用労働者の場合と同じように考えられるとは思います。

短時間・有期雇用労働者と派遣労働者の、同一労働同一賃金ガイドラインでの記載の違いの一例として、以下に精皆勤手当を挙げておきます。

派遣労働者と比較するのは派遣先の通常労働者、派遣労働者の待遇を決めるのは派遣元、というのがどの項目でも基本であり、非常に重要な点です。(転勤者用社宅、病気休職の2項目については、比較対象が派遣元の通常の労働者)

派遣先の賃金制度に派遣元が振り回される可能性

また、同一労働同一賃金ガイドラインには、以下のような驚くべき記載もあります。

つまり、派遣先であるA社は転勤等がない労働者にも地域手当を支給しているので、派遣元であるB社も、A社に派遣している派遣労働者が派遣中に転勤等があろうがなかろうが、派遣している派遣労働者に地域手当を支給しろ、と言っているわけです(厳密には支給しないのは問題がある、といったニュアンスですが)。

派遣先の不要とも思える手当が、派遣元にまで影響を及ぼしているわけです。

派遣先均等・均衡方式と労使協定方式

同一労働同一賃金ガイドラインに書かれてるのは主に派遣先均等・均衡方式について

なんともむちゃくちゃな、と思われるかもしれません。実際、めちゃくちゃなんですが。

ただ、実務上はほとんど気にすることはないかもしれません。

というのも、派遣労働者の同一労働同一賃金については派遣先均等・均衡方式と労使協定方式を選択できることになっているからです。

派遣先均等・均衡方式とは、派遣先に合わせて派遣労働者の待遇を変更する、というもので今までみてきたものがそれに当たります。

主流となるのはおそらく労使協定方式

一方、労使協定方式とは、労使協定を締結した場合に限り、派遣先に影響されずに派遣元で賃金等を定める方式となります。

要は、労使協定を結ぶ必要があること以外、今までと同じということです。

どうして労使協定方式というものが許されているかといえば、派遣先によって待遇が変更されることは、必ずしも待遇が良くなることばかりではなく悪くなることもあるからです。それであれば、一定の労働条件で働ける方が派遣労働者の生活の保護にもなるであろうということで労使協定方式が認められています。

労使協定方式は労使協定の締結が必須となるため、労使間での合意が必要とはなるものの、労使協定方式を選択すれば、同一労働同一賃金ガイドラインに記載されているような賃金の決定等は基本的にはしなくて済むことになります。

(個人的な考えを言えば、多くの派遣元は人件費や手続にかかるコストの問題、また、派遣先の要望等も踏まえ、労使協定方式を選択するとわたしはみています。)

追記：この記事を書いていた当時は明らかになっていなかった労使協定方式の詳細が公表されたのですが、こちらもかなりの内容となっています。

こちらの記事にまとめてあるのでご覧いただければと思います。

2020年4月に施行目前の「派遣労働者の同一労働同一賃金」を1から解説①

労使協定方式であっても同一労働同一賃金ガイドラインに従う必要があるもの

労使協定方式はあくまで、賃金の決定についてのみ、派遣先と均等・均衡を考えなくてもいい、というものです。

そのため、労使協定方式であっても「福利厚生・その他」については派遣先の通常労働者(一部項目については派遣元の通常労働者)との均衡を考える必要がある点に注意が必要です。

以上です。

同一労働同一賃金ガイドラインが出る前から、労使協定方式一択だと個人的には思っていましたが、同一労働同一賃金ガイドライン本文はその気持ちが強くさせるような内容ですので、興味のある方は一度、その無茶ぶりを確認するのも良いでしょう。

同一労働同一賃金ガイドライン(リンク先PDF　出典：厚生労働省)