職務給や成果給等、同一労働同一賃金ガイドラインと「基本給」

同一労働同一賃金ガイドラインと基本給

前回の記事で、同一労働同一賃金ガイドラインのうち「賞与」についてみたので、これを機に他のものについてもみていこうかと思います。

今回は基本給について。

日本版の同一労働同一賃金の概要

本編に入る前に、以下は同一労働同一賃金ガイドラインを読む上での大前提となる考え方となるので、一通り目を通しておくと、後の解説がわかりやすくなります。

基本給の大前提

基本給と一口に言っても、その支給方法は様々です。

労働者の能力に対して支払われる職能給、労働者の成果に対して支払われる成果給、年齢や勤続年数に対して支払われる年功給、労働者が行う職務によって支払われる職務給などなど。

しかも、多くの会社では、それぞれがごちゃまぜになっていることもしばしばです。中小企業でその会社の社長の一存で金額を決めている場合などは、なおさらそうでしょう。

同一労働同一賃金ガイドラインにおける基本給

同一労働同一賃金ガイドラインでも、今述べたような日本の基本給の現状に理解を示しつつ、以下の通り、職務の内容や職務に必要な能力等の内容と賃金等の待遇との関係を労使間ではっきりさせることを求めています。

我が国においては、基本給をはじめ、賃金制度の決まり方には様々な要素が組み合わされている場合も多いため、まずは、各事業主において、職務の内容や職務に必要な能力等の内容を明確化するとともに、その職務の内容や職務に必要な能力等の内容と賃金等の待遇との関係を含めた待遇の体系全体を、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者を含む労使の話合いによって確認し、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者を含む労使で共有することが肝要である。

出典：同一労働同一賃金ガイドライン

同一労働同一賃金ガイドラインにおける基本給の解説

その上で、同一労働同一賃金ガイドラインでは基本給のうち「職能給」「成果給」「年功給」について、以下の通り、個別に説明を行っています。

(1)が職能給、(2)が成果給、(3)が年功給です。

（１）基本給であって、労働者の能力又は経験に応じて支給するもの
基本給であって、労働者の能力又は経験に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の能力又は経験を有する短時間・有期雇用労働者には、能力又は経験に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。また、能力又は経験に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。

 

（２）基本給であって、労働者の業績又は成果に応じて支給するもの
基本給であって、労働者の業績又は成果に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の業績又は成果を有する短時間・有期雇用労働者には、業績又は成果に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。また、業績又は成果に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。
なお、基本給とは別に、労働者の業績又は成果に応じた手当を支給する場合も同様である。

 

（３）基本給であって、労働者の勤続年数に応じて支給するもの
基本給であって、労働者の勤続年数に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の勤続年数である短時間・有期雇用労働者には、勤続年数に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。また、勤続年数に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。

出典：同一労働同一賃金ガイドライン

太字の強調はわたしの方で付けたものですが、太字部分は3つの基本給の説明の中で他と異なる部分です。

逆に言うと、太字部分以外は同じことが書いてあるので、長々とした文章ではあるものの、文章の大枠がわかれば、多少読みやすくはなるでしょう。

上記の構造は基本給以外の他の項目もだいたい同じです。

同一労働同一賃金ガイドラインにおける基本給の「問題となる例、ならない例」

同一労働同一賃金ガイドラインでは上記の説明の他、問題となる例、ならない例を具体的に挙げています。

年功給

まずは労働者の能力又は経験によって支給される「職能給」について。

（問題とならない例）
イ　基本給について、労働者の能力又は経験に応じて支給しているＡ社において、ある能力の向上のための特殊なキャリアコースを設定している。通常の労働者であるＸは、このキャリアコースを選択し、その結果としてその能力を習得した。短時間労働者であるＹは、その能力を習得していない。Ａ社は、その能力に応じた基本給をＸには支給し、Ｙには支給していない。

ロ　Ａ社においては、定期的に職務の内容及び勤務地の変更がある通常の労働者の総合職であるＸは、管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において、職務の内容及び配置に変更のない短時間労働者であるＹの助言を受けながら、Ｙと同様の定型的な業務に従事している。Ａ社はＸに対し、キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における能力又は経験に応じることなく、Ｙに比べ基本給を高く支給している。

ハ　Ａ社においては、同一の職場で同一の業務に従事している有期雇用労働者であるＸとＹのうち、能力又は経験が一定の水準を満たしたＹを定期的に職務の内容及び勤務地に変更がある通常の労働者として登用し、その後、職務の内容や勤務地に変更があることを理由に、Ｘに比べ基本給を高く支給している

ニ　Ａ社においては、同一の能力又は経験を有する通常の労働者であるＸと短時間労働者であるＹがいるが、ＸとＹに共通して適用される基準を設定し、就業の時間帯や就業日が日曜日、土曜日又は国民の祝日に関する法律（昭和 23 年法律第 178 号）に規定する休日（以下「土日祝日」という。）か否か等の違いにより、時間当たりの基本給に差を設けている。

（問題となる例）
基本給について、労働者の能力又は経験に応じて支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸが有期雇用労働者であるＹに比べて多くの経験を有することを理由として、Ｘに対し、Ｙよりも基本給を高く支給しているが、Ｘのこれまでの経験はＸの現在の業務に関連性を持たない。

問題とならない例についてはいずれも特に問題ないかと思いますが、最後の問題となる例については、現在の業務と関連性のない過去の経験を理由とする待遇の格差は問題があるとしています。

成果給

次に労働者の業績又は成果に応じて支給される成果給です。

（問題とならない例）
イ　基本給の一部について、労働者の業績又は成果に応じて支給しているＡ社において、所定労働時間が通常の労働者の半分の短時間労働者であるＸに対し、その販売実績が通常の労働者に設定されている販売目標の半分の数値に達した場合には、通常の労働者が販売目標を達成した場合の半分を支給している。

ロ　Ａ社においては、通常の労働者であるＸは、短時間労働者であるＹと同様の業務に従事しているが、Ｘは生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っており、当該目標値を達成していない場合、待遇上の不利益を課されている。その一方で、Ｙは、生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っておらず、当該目標値を達成していない場合にも、待遇上の不利益を課されていない。Ａ社は、待遇上の不利益を課していることとの見合いに応じて、ＸにＹに比べ基本給を高く支給している。

（問題となる例）
基本給の一部について、労働者の業績又は成果に応じて支給しているＡ社において、通常の労働者が販売目標を達成した場合に行っている支給を、短時間労働者であるＸについて通常の労働者と同一の販売目標を設定し、それを達成しない場合には行っていない。

出典：同一労働同一賃金ガイドライン

成果給については支給目的が同じということもあり、賞与とほぼ同じ例が用いられています。

年功給

最後は、労働者の勤続年数に応じて支給される年功給です。

（問題とならない例）
基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しているＡ社において、期間の定めのある労働契約を更新している有期雇用労働者であるＸに対し、当初の労働契約の開始時から通算して勤続年数を評価した上で支給している。

（問題となる例）
基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しているＡ社において、期間の定めのある労働契約を更新している有期雇用労働者であるＸに対し、当初の労働契約の開始時から通算して勤続年数を評価せず、その時点の労働契約の期間のみにより勤続年数を評価した上で支給している。

出典：同一労働同一賃金ガイドライン

要するに、期間の定めのある労働契約を結ぶ者に対して、期間の契約の満了によって勤続年数をリセットするような待遇は問題があるということです。

正規と非正規の基本給に関する判例

実は正規と非正規の給与に関する争いについて、基本給そのものを争うような例はほぼ存在しません。

代わりに多いのは、手当や賞与、退職金の有無が争点となるものです。

理由としては、冒頭でも述べたとおり、職能給や成果給、年功給がごちゃ混ぜになっているため、それらを明確にし差額を求めることが困難なことが考えられます。

そして、同一労働同一賃金ガイドラインではこれらのごちゃ混ぜになっているものを明確化することが求められているものの、それは法律上の義務ではありません。また、はっきりさせることが司法の上で、労使の間でどのような有利不利が付くかも不透明です。

まとめ

以上です。

同一労働同一賃金ガイドラインの内容や直近の判例から、「日本型同一労働同一賃金は手当から始まる」というのは識者の間では半ば共通認識となっています。

そのため、基本給に手を加える優先度はそれほど高くないように思えます。

一方で、賃金制度改革における基本給には、手当の追加や廃止に伴う賃金の変動を吸収する、という役割もあります。

その中で基本給の額の変更、さらには支払目的を明確化していくのであれば、同一労働同一賃金ガイドラインの内容に沿っていく必要があります。