表題のようなセクハラ写真はいくら「ぱくたそ」といえどなかった
今回はセクハラの話です。
ってか、タイトルなげーよ。SEO上は30字以内にすべきって話を知らないのかわたしは。
まあ、それはさておき、先週の日曜日にこんなことがございやした。
生活・小沢一郎代表が激怒 ネット党首討論会で社会学者・古市憲寿氏が「再婚相手は見つかった？」と質問すると…
党首討論の場で「再婚相手は見つかった？」と聞くのがそもそも意味不明だし、そもそも「再婚相手は見つかった？」なんて発言、職場でしたら完全なセクハラ。異性も同性も関係ない。
70代の高齢者に30前後の男がセクハラするって、最高に気持ち悪い。気持ち悪いよ、気持ち悪い。ていうか、この古市って人、基本的に気持ち悪くて無理。なので、間違っても同年代なんてくくりでくくられたくない。
あと、学歴ロンダリングもひどいし。
わたしみたいに、高校も大学も自分の意志で中退した身からすると、そんなに学歴が好きか、っていいたくなるくらい。きっとあのへらへら感は自分の自尊心を高度に保つための術なんでしょう。ああ、気持ち悪い。
あっ、ちなみに、わたしが大学の社会学部に通ってたのは黒歴史なので触れないであげてください(言い訳すると、社会学に興味があったのではなく、単にマスコミに興味があっただけ。科はメディア社会学)。
マタハラと合わせてセクハラ指針が強化
わたしがこれ以上、茶色いGを見た時の背筋のゾクゾク感に襲われないよう、今回のテーマに行きましょうか。あんまり特定の個人の悪口書くと「社労士の品位」がどうとか言われそうだし。
社労士へ指導相次ぐ ネットに「労働者の思うツボ」「１００％会社側」…
今回のテーマは来年1月に施行される改正男女雇用機会均等法で強化されるセクハラ防止措置の話です。
細かい話をすると、雇用機会均等法のセクハラに関する条文自体は変わってないのですが、マタハラ防止措置が新しく入る関連で、厚労省の出す「指針」が新しくなる予定なのです。
男女雇用機会均等法
第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
均等法11条2の「指針」が変更対象となるわけですね。
ちなみにもともとあった指針はこちら。
事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(リンク先PDF 参照：男女雇用機会均等法関係資料)
平成18年に出されたものですので、もう10年前のものになりますが、もともとかなり詳細に定められていることもあり、基本的な内容は変更なしで、以下の2点が追加となります。
① マタハラ相談窓口との一元化
先日もお伝えしたとおり、平成29年1月より、企業がマタハラ防止措置を行うことが義務化されます。
ただ、セクハラやマタハラ、あるいは他のハラスメントは複合的に起こることが多いため、その相談窓口は1つにまとめなさい、というのが今回の指針の1つ目の変更点。
コンプライアンスがきちんとしている会社であれば、セクハラの相談窓口はすでにあるはずなので、今ある窓口にマタハラの相談も含めるのが一般的な対応でしょうか。
ちなみに厚労省が出している例はこんな感じ
- 相談窓口で受け付けることのできるものとして、職場におけるセクシュアルハラスメントのみならず、妊娠、出産等に関するハラスメント等も明示すること。
- 職場におけるセクシュアルハラスメントの相談窓口が妊娠、出産等に関するハラスメント等の相談窓口を兼ねること。
参照：事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ず べき措置についての指針の一部を改正する告示案について【概要】 (リンク先PDF 第172回労働政策審議会雇用均等分科会)
② 職場におけるセクシュアルハラスメントの対象者の明確化
対象者の明確化とは、同性でもダメだよ、ことじゃありません。そんなのは平成18年の指針の時からそのように記載されています。つまり、あのバカな社会学者は10年周回遅れ…、ってもうあいつの話はやめるって言ったのに！
で、ここで言う「対象者の明確化」とは同性愛者や両性愛者、性同一性障害といったいわゆるLGBT(レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、の頭文字4つ)に対する性的発言はダメですよ、という話です。
平成18年の指針自体は、本人の性的指向や性自認を問わないものではあったものの、明確化されていないことによる周知の不徹底という問題もあり、今回明確化されます。
以上です。
他にも細かな変更点を加えるみたいですので、決まったら追記等したいと思います。
いずれにせよ、セクハラ対策は平成29年1月以降にやればいい、という問題ではないですよね。
LGBTについては、こんなことがあったばかりですしね。
法律があろうがなかろうが、現実に社内でセクハラ問題が起これば、会社として責任を問われる自体も起こりうるわけですから、日頃からきちんと対応できるよ体制づくりを進めましょう。
