「厳しいことを言うと、すぐにパワハラって言われそうで怖い」
最近、そんな不安を口にする経営者や管理職の方が、弊所の活動エリアである名古屋市周辺でも増えています。
一方で、社員側も「気に入らないことがあったらパワハラって言ってやろう」と考えているケースも少なくありません。
では、会社はどのように対処すれば良いのでしょうか。
この記事の目次
1. 法律で定められた「パワハラ」の3要件
まず「パワハラ」という言葉について、便利に使われがちですが、実は法律上の定義は明確です。
職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）は、厚生労働省の指針に基づき、次の3つの要件を満たした場合に認定されます。
- 優越的な関係を背景に行われること
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えること
- 身体的・精神的な苦痛を与えること
上記の3つがすべて揃って、初めて「パワハラ」として成立します。つまり、業務上必要な注意・指導であれば、原則としてパワハラには当たらないわけです。
パワハラの具体例については、厚生労働省の公表するパワハラ指針に記載されていますが、こちらについては過去記事で詳しく解説しています。
2020年6月（中小企業は2022年4月）より義務化！ パワハラ指針を徹底解説
参考：職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）（厚生労働省）
2. 「常識的な叱責」はパワハラではない
業務上必要な注意・指導であれば、原則としてパワハラには当たらないわけ以上、たとえば、
- ミスが続く社員に対して再発防止を指導する
- 業務改善を求める
- 成果目標を定める
といった行為は、その内容や言い方が常識の範囲内であれば、パワハラとは認められません。
一方で、人格を否定するような言葉や長時間の叱責などは、業務上の範囲を超えた行為として問題となります。
3. 「言われないようにする」より「言われても大丈夫にする」
とはいえ、現実問題としては、労働者側が言ってやる気満々なら「パワハラだ」と言われる可能性をゼロにするのは不可能です。
だからこそ大切なのは、「パワハラではない」と説明できる体制と証拠を整えておくこと。
そのためには、
- 上で述べたパワハラの定義をきちんと理解し、その類例を覚えるための研修
- 指導の経緯や内容を記録しておく
- 面談・注意の際には複数人で立ち会う
- 就業規則や社内規程に「ハラスメント防止方針」を明文化しておく
このような準備こそが、パワハラに怖がらずに指導できる環境づくり」につながっていきます。
4. 名古屋でのパワハラ防止体制を依頼するなら川嶋事務所へ
川嶋事務所では、名古屋市を中心に
- パワハラ・労務トラブルに対応する就業規則の整備
- 指導・評価のルール設計と職場環境づくり
- ハラスメント防止研修の企画・実施サポート
を行っています。
「うちの指導の仕方は大丈夫だろうか？」
「トラブルを未然に防ぐルールを整えたい」
そんなときは、ぜひ一度ご相談ください。
実際のケースに合わせて、会社を守る「理論的な防御」をお手伝いします。
