厳しい指導はパワハラになる？判断基準と企業が取るべき対応を解説

「厳しいことを言うと、すぐにパワハラって言われそうで怖い」

最近、そんな不安を口にする経営者や管理職の方が、弊所の活動エリアである名古屋市周辺でも増えています。

一方で、社員側も「気に入らないことがあったらパワハラって言ってやろう」と考えているケースも少なくありません。

では、会社はどのように対処すれば良いのでしょうか。

法律で定められた「パワハラ」の3要件

まず「パワハラ」という言葉について、便利に使われがちですが、実は法律上の定義は明確です。

職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）は、厚生労働省の指針に基づき、次の3つの要件を満たした場合に認定されます。

1. 優越的な関係を背景に
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えて
3. 労働者の就業環境を害する言動

上記の3つがすべて揃って、初めて「パワハラ」として成立します。つまり、業務上必要な注意・指導であれば、原則としてパワハラには当たらないわけです。

パワハラの具体例については、厚生労働省の公表するパワハラ指針に記載されていますが、こちらについては過去記事で詳しく解説しています。

2020年6月（中小企業は2022年4月）より義務化！ パワハラ指針を徹底解説

参考：職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）（厚生労働省）

「常識的な叱責」はパワハラではない

業務上必要な注意・指導であれば、原則としてパワハラには当たらないわけ以上、たとえば、

• ミスが続く社員に対して再発防止を指導する
• 業務改善を求める
• 成果目標を定める

といった行為は、その内容や言い方が常識の範囲内であれば、パワハラとは認められません。

一方で、人格を否定するような言葉や長時間の叱責などは、業務上の範囲を超えた行為として問題となります。

「言われないようにする」より「言われても大丈夫にする」

とはいえ、現実問題としては、労働者側が言ってやる気満々なら「パワハラだ」と言われる可能性をゼロにするのは不可能です。

だからこそ大切なのは、「パワハラではない」と説明できる体制と証拠を整えておくこと。

そのためには、

• 上で述べたパワハラの定義をきちんと理解し、その類例を覚えるための研修
• 指導の経緯や内容を記録しておく
• 面談・注意の際には複数人で立ち会う
• 就業規則や社内規程に「ハラスメント防止方針」を明文化しておく

このような準備こそが、パワハラに怖がらずに指導できる環境づくり」につながっていきます。