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労使協定方式の賃金の規定方法を解説 「派遣労働者の同一労働同一賃金」④ 

追記:2020年1月14日に厚生労働省より新しい労使協定のイメージが公開されたので、それに合わせて内容を追記修正しています。

前回の続きです。

前回は、派遣労働者の同一労働同一賃金で労使協定方式を採用する場合、基本給等について一定の額以上にしないといけないことを解説したのに加え、その基準を求める方法について解説しました。

今回はそれをどのように労使協定に反映させるか、について解説していきたいと思います。

 

労使協定方式の労使協定のうち、賃金にかかる部分を解説

早速、労使協定を見ていきたいと思うのですが、労使協定方式の労使協定についてはすでに過去の記事で扱っています。

2020年4月に施行目前の「派遣労働者の同一労働同一賃金」を1から解説② 労使協定方式(ひな形とともに解説)

上の記事では賃金の解説は後回しにし、それ以外の項目を解説しました。

今回は逆に、賃金の項目だけを徹底的に解説していきます。なので、賃金以外の部分を知りたい場合は上記の記事へ飛んでください。

解説に使うのは今回も、以下の資料に記載されている労使協定のひな形です。

出典:労働者派遣法第30 条の4第1項の規定に基づく労使協定(イメージ)(令和2年1月14日公表版) (リンク先PDF 厚生労働省)

 

 

基本給にかかる部分の解説

労使協定のひな形で、賃金について書かれているのは、全13条の内、第2条から第8条となります。

 

賃金の構成

(賃金の構成)
第2条 対象従業員の賃金は、基本給、賞与、時間外労働手当、深夜・休日労働手当、通勤手当及び退職手当とする。

賃金の構成については、会社によって異なる部分です。

特に賞与については支給しないという会社も多いと思いますが、賞与を支給しなくても一定の基準を超えられるなら、それで特に問題はありません(ただし、厚生労働省のひな形に従う場合、評価制度の問題が出てきます(詳しくは記事後半で解説))。

また、通勤手当及び退職手当については一定の基準を超える必要がある、というのは前回、解説したとおりです。

ただ、基本給に含めて支給することもできるので、その場合は本条から除いて、労使協定のどこかに「通勤手当及び退職手当は基本給に含めるものとする」としておけば問題ありません。

 

賃金の決定方法①

(賃金の決定方法)
第3条 対象従業員の基本給及び賞与の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、次の各号に掲げる条件を満たした別表1の「2」のとおりとする。
(一)比較対象となる同種の業務に従事する一般の労働者の職種は、令和元年7月8日職発0708第2号「令和2年度の「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第30条の4第1項第2号イに定める「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」」等について」(以下「通達」という。)に定める「平成30年賃金構造基本統計調査」(厚生労働省)の「プログラマー」とする。
(二)通勤手当については、基本給及び賞与とは分離し、第6条のとおりとする。
(三)地域調整については、就業地が北海道内に限られることから、通達に定める「地域指数」の「北海道」により調整

 

第3条と第4条は労使協定方式の労使協定で必ず記載する必要のある項目です(第2号イ「賃金の決定方法」)

 

比較となる統計と職種

(一)については、どの統計を使用するのか、そして、その中のどの職種を比較対象とするのかを記載します。

改正法施行時に利用できる統計は、原則、以下の2つです。

平成30年賃金構造基本統計調査による職種別平均賃金(時給換算)

職業安定業務統計の求人賃金を基準値とした一般基本給・賞与等の額

その他、(一)は単一の地域に派遣する場合を前提とした記載となっていますが、複数の都道府県に派遣する予定がある場合は、以下のように記載する必要があります。

【職種が複数あり、かつ派遣先の事業所所在地が複数地域となる可能性のある場合の記載例】
第3条 対象従業員の基本給及び賞与の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、次の各号に掲げる条件を満たす別表1に、対象従業員が勤務する派遣先の事業所所在地に対応する別表2の地域指数を乗じたものとする。

 

通勤手当・退職金の扱い

(二)は通勤手当を実費支給する場合を想定しています。

一方で、実費ではなく、通勤手当を時給に含む場合は「通勤手当(、退職手当)については基本給に含めるものとする。」としておく必要があります。

 

派遣先の地域と地域指数

(三)は派遣先がどの地域に当たるかによって変わります。派遣元ではなく派遣先が基準となる点に要注意で、特に都道府県をまたいで派遣する際は注意が必要です。

 

賃金の決定方法② ランクによる賃金の昇給

第4条 対象従業員の基本給及び賞与は、次の各号に掲げる条件を満たした別表2のとおりとする。
(1) 別表1の同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額と同額以上であること
(2) 別表2の各等級の職務と別表1の同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額との対応関係は次のとおりとすること
Aランク:10年
Bランク:3年
Cランク:0年
2 甲は、第9条の規定による対象従業員の勤務評価の結果、同じ職務の内容であったとしても、その経験の蓄積・能力の向上があると認められた場合には、基本給額の1~3%の範囲で能力手当を支払うこととする。
また、より高い等級の職務を遂行する能力があると認められた場合には、その能力に応じた派遣就業の機会を提示するものとする。 ←第2号ロ「職務内容等の向上があった場合の賃金の改善」

 

第5条 対象従業員の時間外労働手当、深夜・休日労働手当は、社員就業規則第○条に準じて、法律の定めに従って支給する。

 

別表1、別表2

別表1 同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額

基準値及び基準値に能力・経験調整指数を乗じた値
0年 1年 2年 3年 5年 10年 20年
プログラマ ー

※1

通達に定める賃金構造基本統計調査 1,221 1,416 1,549 1,610 1,695 1,996 2,491
地域調整

※2

(北海道)

92.0

1,124 1,303 1,426 1,482 1,560 1,837 2,292

 

別表2 対象従業員の基本給及び賞与の額

等級 職務の内容 基本給額

(※1)

賞与額

(※2)

合計額

(※4)

対応する一般の労働者の平均的な賃金の額

(※3)

対応する一般の労働者の能力・経験

 

Aランク 上級プログラマー(AI関係等高度なプログラム言語を用いた開発) 1,600~ 320 1,920 1,837 10年
Bランク 中級プログラマー(Webアプリ作成等の中程度の難易度の開発) 1,250~ 250 1,500
1,482 3年
Cランク 初級プログラマー(Excelのマクロ等、簡易なプログラム言語を用いた開発) 1,000~ 200 1,200 1,124 0年

(備考)

  1. 賞与については、半期ごとの勤務評価の結果により、A評価(標準より優秀)であれば基本給額の25%相当、B評価(標準)であれば基本給額の20%相当、C評価(標準より物足りない)であれば基本給額の15%相当を支給する。
  2. 未だ勤務評価を実施していない対象従業員については、C評価(標準より物足りない)とみなして支給する。
  3. 同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額と比較するに当たっては、月給を月の所定労働時間数で除して時給換算した額より比較するものとする。
  4. 同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額と比較するに当たっては、賞与額は標準的な評価であるB評価の場合の額により比較するものとする。

 

ランク分けと能力・経験調整指数

上記のように、ひな形では、「ランク」を利用して派遣労働者の実際の賃金を決めています。

これはどういうことかというと、まず前提として、能力・経験調整指数における勤続年数が必ずしも実際の勤続年数とイコールではないことは前回解説したとおりです。

そして、派遣労働者に限らず、労働者の給与決める際に、能力に応じて「ランク分け」をして賃金を決める、というのは一般的によく行われていることでもあります。

なので、派遣労働者の場合も、このようなランクに応じて賃金を支給してよい、となっているわけです。

ただし、能力・経験調整指数の関係上、そのランクが勤続年数の何年分に当たるかは記載する必要があり、ランクごとの賃金も、その能力・経験調整指数と勤続年数に応じたものと同額以上である必要があるわけです。

 

ランク分けの利点等

上記の例ではCランクは0年相当、Bランクは3年相当、Aランクは10年相当となっています。

また、上の表を見るとわかるとおり、Bランクの基本給は賞与と合わせて時給「1500円」に設定されています。

「プログラマ」で「勤続年数3年相当」で地域が「北海道の場合」、時給が「1410円」以上でないといけませんが、これを超えた額となっているので問題ないというわけです。

ランクによって給与を決める利点として、実際の勤続年数が5年の場合もBランクに相当する場合は、Bランク、つまり、3年相当の能力・経験調整指数で計算した額と同等以上であれば問題ないことがあります。

 

評価制度の必要性

ランクに分けて賃金を決める場合、当然、派遣労働者一人一人がどのランクに相当するか判断できる必要があります。

そのために派遣労働者を評価する制度がなければいけません。

仮にランクで賃金を分けないとしても、労使協定方式の協定項目には以下のように公正な評価を行うことを定めること必須とされているため、協定の履行のためにも評価制度の作成はほぼ必須と言えます。

 

賃金の決定方法③ 通勤手当・退職金を基本給に含める場合

ひな形では、基本給と、通勤手当および退職金を別に分けています。

しかし、運用上、通勤手当や退職金を基本給に含めることが認められています。

その場合の記載方法はどうなるかというと、以下のように基本給に退職金と通勤手当が含まれていることを条文と表で示す必要があります。

(賃金の決定方法)
第3条 対象従業員の基本給及び賞与の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、次の各号に掲げる条件を満たした別表1の「2」のとおりとする。
(1)比較対象となる同種の業務に従事する一般の労働者の職種は、「平成○○年○月○日職発第○○○○○号「労働者派遣法第30条の4第1項第2号イの同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額について」」(以下「通達」という。)に定める「平成○年賃金構造基本統計調査」(厚生労働省)の「プログラマー」
(2)通勤手当、退職手当については基本給に含めるものとする。
(3)地域調整については、就業地が北海道内に限られることから、通達に定める「地域指数」の「北海道」により調整

 

別表

等級 職務の内容 基本給額 退職金相当額(※1) 通勤手当相当額 合計
Aランク 上級プログラマー(※2) 1920 116 72 2108
Bランク 中級プログラマー(※2) 1500 90 72 1662
Cランク 初級プログラマー(※2) 1200 72 72 1344

※1 基本給額の6%(端数切り上げ)で計算

※2 定義については既出なので省略

 

基本給以外の部分の解説

時間外・深夜・休日手当

第5条 対象従業員の時間外労働手当、深夜・休日労働手当は、社員就業規則第○条に準じて、法律の定めにしたがって支給する。

割増賃金について定めた項目です。特筆すべき点はありません。

 

通勤手当

第6条 対象従業員の通勤手当は、通勤に要する実費に相当する額を支給する。

通勤手当を実費支給する場合の規定です。

実費ではなく時給に含めて支給する場合、この条文は不要です。

その他、厚生労働省の労使協定例では以下のようなバリエーションが紹介されています。

【通勤手当の支給要件に「徒歩圏」を設けている場合の記載例】
第6条 対象従業員の通勤手当は、通勤に要する実費に相当する額を支給する。ただし、交通機関等を利用しなければ通勤することが困難である従業員以外の従業員であって交通機関等を利用しないで徒歩により通勤するものとした場合の通勤距離(一般に利用しうる最短の経路の長さによる。)が片道2㎞未満であるものを除く。

【「一般の労働者の通勤手当に相当する額と「同等以上」を確保する場合」の方法をとることにしているが、一般通勤手当72円とならない場合の記載例】
第6条 通勤手当は、月額○千円を全対象従業員に支給する。
2 一般通勤手当との差額については、通達第3の4に基づく合算による比較方法により対応するものとする。

 

退職金

第7条 対象従業員の退職手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、次の各号に掲げる条件を満たした別表3のとおりとする。
(一)退職手当の受給に必要な最低勤続年数:
通達に定める「平成30年中小企業の賃金・退職金事情」(東京都)の「退職一時金受給のための最低勤続年数」において、最も回答割合の高かったもの(自己都合退職及び会社都合退職のいずれも3年)
(二)退職時の勤続年数ごと(3年、5年、10年、15年、20年、25年、30年、33年)の支給月数:
「平成30年中小企業の賃金・退職金事情」の大学卒の場合の支給率(月数)に、同調査において退職手当制度があると回答した企業の割合をかけた数値として通達に定めるもの

 

第8条 対象従業員の退職手当は、次の各号に掲げる条件を満たした別表4のとおりとする。ただし、退職手当制度を開始した○○年以前の勤続年数の取扱いについては、労使で協議して別途定める。
(一)別表3に示したものと比べて、退職手当の受給に必要な最低勤続年数が同年数以下であること
(二)別表3に示したものと比べて、退職時の勤続年数ごとの退職手当の支給月数が同月数以上であること

 

別表3、別表4

別表3 同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額(退職手当の関係)

勤続年数 3年 5年 10年 15年 20年 25年 30年 33年
支給率(月数) 自己都合退職 0.8 1.4 3.1 5.3 7.6 10.6 13.3 15.3
会社都合退職 1.2 1.9 4.1 6.5 8.9 11.8 14.5 16.6

(資料出所)「平成30年中小企業の賃金・退職金事情」(東京都)における退職金の支給率(モデル退職金・大学卒)に、同調査において退職手当制度があると回答した企業の割合(71.3%)をかけた数値として通達で定めたもの

 

別表4 対象従業員の退職手当の額

勤続年数 3年以上5年未満 5年以上10年未満 10年以上15年未満 15年以上25年未満 25年以上35年未満
支給月数 自己都合退職 1.0 3.0 7.0 10.0 16.0
会社都合退職 2.0 5.0 9.0 12.0 18.0

llV

別表3(再掲)

勤続年数 3年 5年 10年 15年 20年 25年 30年 33年
支給率(月数) 自己都合退職 0.8 1.4 3.1 5.3 7.6 10.6 13.3 15.3
会社都合退職 1.2 1.9 4.1 6.5 8.9 11.8 14.5 16.6

(備考)
1 同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額と比較するに当たっては、退職手当額は、支給総額を所定内賃金で除して算出することとする。
2 退職手当の受給に必要な最低勤続年数は3年とし、退職時の勤続年数が3年未満の場合は支給しない。

 

退職金制度について定めた条文です。

退職金制度全般がこむずかしいこともあって、条文がやけに長々としたものとなっていますが、実際には派遣労働者に退職金を支払っている会社というのは稀でしょう。

そして、もともと派遣労働者に退職金を払っていた場合でない限り、労使協定方式を採用する場合の退職金は、基本給にその相当額を含める形になると思います。

基本給に前払いの退職金を含める場合の規定は以下の通りで、一般基本給・賞与等の額の6%以上とする必要があります

【退職金前払いの方法をとる場合の記載例】
第7条 対象従業員に対して、別表○の一般基本給・賞与等の額の6%の額を前払い退職金として支給する。

 

また、中退共によって支払う場合の規定は以下の通りです。この場合も、一般基本給・賞与等の額の6%以上とする必要があります。

【中小企業退職金共済制度等への加入の方法をとる場合の記載例】
第7条 対象従業員の退職手当は、独立行政法人勤労者退職金共済機構・中小企業退職金共済事業本部との間に退職金共済契約を締結するものとする。
2 前項の掛金月額は、別表〇の一般基本給・賞与等の総額の6%の額以上の掛金拠出とし、支給方法などを含む詳細は退職金規則の定めによるものとする。

【中小企業退職金共済制度等への加入の方法をとることにしているが、一般基本給・賞与等の額の6%の額とならない場合の記載例】
第7条 対象従業員の退職手当は、独立行政法人勤労者退職金共済機構・中小企業退職金共済事業本部との間に退職金共済契約を締結するものとする。
2 前項の掛金月額は、別表〇の一般基本給・賞与等の総額の4%の額以上となるようにし、支給方法などを含む詳細は退職金規則の定めによるものとする。

・3 別表○の一般基本給・賞与等の額の6%の額と前項の掛金の額との差額については、退職金前払いの方法により対応するものとする。

OR

・3 別表○の一般基本給・賞与等の額の6%の額と掛金の額(4%)との差額については、通達第3の4に基づく合算による比較方法により対応するものとする。

賞与

(賃金の決定に当たっての評価) ←第3号「賃金の決定に当たっての評価」
第9条 賞与の決定は、半期ごとに行う勤務評価を活用する。勤務評価の方法は社員就業規則第○条に定める方法を準用し、その評価結果に基づき、別表2の備考1のとおり、賞与額を決定する。

賞与の決定に関する条文です。

派遣労働者の同一労働同一賃金において賞与は、基本給と同一視されます。

つまり、基本給と賞与を合わせて、一定の額を超えていればいい、超える必要がある、と考えるわけです。

 

賞与の支給を行わない場合と第3号「賃金の決定に当たっての評価」

一方で、会社によっては派遣労働者に賞与を支給しない場合もあるでしょう。

ただ、賞与の支給を行わない場合、第3号「賃金の決定に当たっての評価」の項目が労使協定から欠けてしまいます。(上記の規定は第3号「賃金の決定に当たっての評価」を賞与によって行うと定めている)

よって、賞与の支給を行わない場合、労使協定方式の必須項目である第3号「賃金の決定に当たっての評価」を他で補う必要があります。

他でといっても賞与以外だと現実的には基本給しかないので、基本給によって評価を賃金に反映する、という内容を以下のように労使協定に入れ込む必要があります。

【基本給の評価の記載例】
第9条 基本給の決定は、半期ごとに行う勤務評価を活用する。勤務評価の方法は社員就業規則第○条に定める方法を準用し、その評価結果に基づき、第4条第2項の昇給の範囲を決定する。

 

まとめ

以上です。

やはりキモとなるのは「基本給・賞与」なので、この部分をきちんと理解しておく必要があります。

まだ不安だ、という場合は前回の記事を読み直していただければと思います。

労使協定方式の賃金基準の求め方 2020年4月に施行目前の「派遣労働者の同一労働同一賃金」の③ 

以上で、長々と解説してきた派遣労働者の同一労働同一賃金(主に労使協定方式)についての解説は一区切りです。(追記:協定対象派遣労働者について解説していなかったので、こちらで新たに記事を作成しました。)

これ以上のことを知りたい、という方は自分で厚生労働省の出してる資料を調べるか、弊所にお仕事の依頼を出していただければと思います(珍しくダイレクトに営業)。

 

「派遣労働者の同一労働同一賃金」記事まとめ

2020年4月に施行目前の「派遣労働者の同一労働同一賃金」を1から解説①

労使協定方式のひな形とともに解説 2020年4月に施行目前の「派遣労働者の同一労働同一賃金」の解説② 

労使協定方式の賃金基準の求め方 2020年4月に施行目前の「派遣労働者の同一労働同一賃金」の③ 

労使協定方式の労使協定の賃金部分を解説 2020年4月に施行目前の「派遣労働者の同一労働同一賃金」の解説④ 

協定対象派遣労働者とは 2020年4月に施行目前の「派遣労働者の同一労働同一賃金」の解説⑤ 

派遣労働者の同一労働同一賃金を目指す労働者派遣法の改正の概要(施行は平成32年(2020年)予定)

同一労働同一賃金ガイドラインにみる「労働者派遣」について

 

今日のあとがき

珍しついでに、今回は珍しく真面目なあとがきです。

派遣労働者の同一労働同一賃金においては派遣先均等・均衡方式、労使協定方式、どちらの場合においても、多くの派遣会社で実質的な賃上げを行う必要がでてくるはずです。

また、能力・経験調整指数と派遣期間3年の縛りの関係から、派遣労働者を長期的に雇用することは得策でないとして、派遣労働者を3年で雇止めとするところも増えるのではないでしょうか。

いずれにせよ、派遣会社側だけではどうにもならない部分も多いと思われるため、派遣先との話し合いも含めた早めの対応が必要となるでしょう。