時間外手当が「1.25」なのに深夜手当を「0.25」と就業規則に書く理由

仕事が立て込んで、定時を回っても全然帰れる気配がない。

仕事を明日に回そうにも、仕事は雪だるま式に増えるので、後回しにしたら明日の帰る時間が遅くなるだけ。

社労士の事務所だと6月から7月にかけての労働保険の年度更新や社会保険の算定基礎届の提出時期や、年末の年末調整の時期なんかで、よくこうしたことが起こります。

こういった時期に、気がついたら時計の針が10時を回っていた、というのは、ままあることではないでしょうか。

時間外手当も深夜手当も法定割増率は2割5分以上

さて、定時を超えて働かせる、つまり時間外労働をさせたときに支払わないといけない法定の割増率が2割5分以上、というのは労務に携わる人なら常識でしょう。

そして、同様に、午後10時を越えて、つまり、深夜労働をさせたときには深夜の割増賃金も支払わないといけません。このときの割増率も2割5分以上です。

しかし、会社の就業規則や賃金規程を見てみると、たいていは、

• 時間外手当＝時給換算した給与×1.25
• 深夜手当＝時給換算した給与×0.25

と表記が異なっているはずです。異なってなかったら大変なのできちんと確認してみてください。

時間外手当の計算式が「1.25」の理由

どうして、このような違いがあるのでしょう。

それは時間外手当と深夜手当の性質の違いが関係あります。

時間外手当の本質は「１＋0.25」

まず、時間外手当から説明しましょう。

大前提として、時間外手当が発生する時間帯というのは、所定労働時間外ですから通常であれば（定時で帰っていれば）賃金の出ない時間帯です。

言い換えれば、所定の賃金である「1」が発生しない時間帯です。

その所定分の賃金の出ない時間帯に働かせるわけですから、割増率が「0.25」だけでは問題です。

時給換算した給与が1000円の人がいたとしたら、時間外に1時間働かせても時間外手当は「1000円×0.25＝250円」しか発生しないことになるからです

1時間働かせたら、1時間分の給与を支払うのは当然の話であって、それは時間外労働であっても変わりません。

そして、時間外労働では、１時間分の給与に加えてさらにその上乗せとして時間外手当の「2割5分以上」をプラスすると考えるのです。

よって、計算式上の数字は「1.25」となるわけです。

図にすると以下の通り。

深夜手当の計算式が「0.25」の理由

時間外労働が深夜にかかる場合

一方の深夜手当はどうでしょうか。

多くの場合、深夜手当は、時間外労働が長引いた結果として発生します。

つまり、多くの場合、以下のように、時間外手当と深夜手当が一緒に支給されるわけです。

この際の深夜手当は以下の計算式で計算することになります。

• 時間外労働が深夜に及ぶ場合：1.25(時間外)+0.25(深夜)

深夜手当の割増率に関しては、深夜手当の「0.25」と時間外手当の「1.25」を合わせた割増率「1.5」とする規定もよく見ます（が、これもできたらやめたほうがいい）。

所定労働時間に深夜労働が含まれる場合

しかし、深夜手当が発生する状況というのは時間外労働が長引いた場合だけではありません。

もともとの所定労働時間が深夜の時間帯にかかっている場合もあります。

この場合、所定労働時間の労働なので当然、深夜手当の他に所定の賃金が支払われている、つまり、所定の賃金である「1」が発生していることになります。

式にすると以下の通り。

• 所定の労働時間が深夜に及ぶ場合：1(所定労働)+0.25(深夜)

さらに、図にすると以下の通り。

上記に加えて、さらに時間外労働も行う場合は以下の通りとなります。

深夜手当の割増率を「１.25」にしてしまうと…

このように、深夜手当というのは所定労働時間の賃金や時間外労働の賃金、さらには今回は触れていませんが法定休日労働の賃金にプラスして支払われるものとなっています。

よって、深夜手当の割増率を仮に「1.25」などとしてしまうと、時間外労働が深夜に及んだ場合などは「1.25(時間外)+1.25(深夜)＝2.5」という割増率になってしまい、非常にまずいことになります。

どれだけまずいかは、上の図の深夜割増率を0.25から1.25に変えた以下の図を見てもらうのが手っ取り早いでしょう。

そして、就業規則や賃金規程にこのような誤った規定があると、下手すると法定通り「0.25」で深夜手当を支払っていても、残り「1」が未払いであると訴えられる可能性があります。

いずれにせよ、深夜手当というのは、常に所定の賃金や時間外手当など、他の基となる賃金にプラスして支払われるもの、と深夜手当の割増率は間違えることなく「0.25」であることがわかるでしょう。

まとめ

以上です。

上記のような間違いは、特に就業規則等を専門家によらず、社内で作成している場合に多く見られがちですが、中には(残念ながら)社労士が間違えてる場合もある上、仮に間違ってると大惨事になりかねないので、一度チェックしてみた方がいいでしょう。