1か月単位の変形労働時間制は、業務の繁閑に合わせて、一定の期間の中で労働時間を配分できる制度です。
もっとも、導入すれば自由に勤務時間を動かせるわけではなく、就業規則にあらかじめ定めるべき事項を定めたり、場合によっては労働基準監督署への届出が必要など、押さえておくべき点があります。
そのため、この本記事では1か月単位の変形労働時間制の導入に当たっての手続きについて整理して解説していきます。
- 1カ月単位の変形労働時間制を導入する際の基本的な流れ
- 労使協定と就業規則のどちらで定めるかの考え方
- 労使協定または就業規則で定める必要がある事項
- 労働基準監督署に提出が必要となる書類
1カ月単位の変形労働時間制導入の流れ
1カ月単位の変形労働時間制導入の流れは以下の通りです。
① 労使協定の締結、または就業規則に必要事項を定める
↓
② 労働基準監督署に必要書類を提出
1か月単位の変形労働時間制の導入が必要かどうか検討
1か月単位の変形労働時間制にはメリット・デメリットがあります。そのため、合う会社もあればそうでない会社もあります。
こうした判断を行うにあたっては、以下の記事で1か月単位の変形労働時間制のメリット・デメリットを解説していますので、参考にしていただければと思います。
労使協定、または就業規則に必要事項を定める
1カ月単位の変形労働時間制を導入するには、必要事項を定めた労働者代表との労使協定を結ぶか、もしくは就業規則に必要事項を定める必要があります。
労使協定にするか就業規則にするかについてですが、わたしのオススメは就業規則です。
労使協定で行う場合、有効期間の終了ごとに労働基準監督署への書類提出の手間がありますが、就業規則であれば一度提出すれば、内容に変更等なければそのような手間はありません。
また、労使協定の場合でも就業規則への記載は必要となるので、結局、二度手間となるからです。
従業員の数が10人未満の会社でも就業規則その他これに準ずるものに定めることで、1ヶ月単位の変形労働時間制の採用は可能です。この場合、就業規則その他これに準ずるものは監督署に提出する必要はありません。
労使協定または就業規則で決める必要のある事項は以下のとおりです。
変形労働時間制を採用する旨
当事業場では1カ月単位の変形労働時間制を採用する、ということを就業規則または労使協定に定め必要があります。
その際、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない旨も記載する必要があります。
変形期間
通常は1ヶ月となります。
ただし、1カ月単位の変形労働時間制は「最長」1カ月の変形労働時間制なので、2週間のように、1ヶ月よりも短くすることもできます。
変形期間の起算日
変形期間がいつから始まるかを定める必要があります(毎月1日など)。
対象労働者の範囲
1カ月単位の変形労働時間制の対象となる労働者の範囲を決めます。
事務など特定の業種の労働者を範囲から外すこともできます。
変形期間の各日および各週の労動時間
変形期間の各日及び各週の労働時間は、就業規則または労使協定であらかじめ定められている必要があります。
よって、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用していたとしても、月の開始前に、会社が自由に労働時間を変形させる、ということはできません（※）。
※ ただし、就業規則に、各シフト勤務の始業終業時刻、シフトの組み合わせの考え方、シフト表の作成手順、それらの周知方法定め、その通りに変形させる、という方法であれば可能。
以下は、東京労働局の出している「1箇月単位変形労働時間制」導入の手引より、就業規則の例と、労使協定の例です。
参照：「1箇月単位の変形労働時間制」導入の手引（リンク先PDF）東京労働局
協定の有効期間
労使協定によって1箇月単位の変形労働時間制を導入する場合、協定の有効期間を定める必要があります。
労働基準監督署に必要書類を提出
就業規則に必要事項を定める場合
手続きは、通常の就業規則の変更と同様となります。
労使協定に定める場合
1か月単位の変形労働時間制を導入する上で、会社が労働基準監督署に提出する必要があるものは以下のとおり。
- 労使協定
- 協定届
- 会社カレンダー（会社カレンダーによって、各日および各週の労働時間を定める場合）
いずれも、提出用と会社控えで2部必要となります。
協定届とは、監督署提出のための書類で、労使協定やカレンダーの内容をまとめたものとなります。
1箇月単位の変形労働時間制に関する協定届（リンク先PDF）
1か月単位の変形労働時間制の運用
導入の手続きが済んだら、いよいよ運用となるわけですが、運用に当たっては、労働時間や割増賃金の計算に注意する必要があります。詳しくは以下の記事をどうぞ。
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