この記事の目次
選択的週休3日制とは
選択的週休3日制とは、従業員が希望する場合に1週間当たりの休みを3日取得できる制度のことをいいます。
よって、会社の意向で特定の従業員の所定休日を3日としたり、会社全体として所定休日を2日から3日に増やしたりするような場合は、この選択的週休3日制には当てはまらないことになります。
また、従業員側に選択する権利のある制度であるため、自社の従業員の需要や企業風土にあった制度設計を行わないと、制度を導入しても利用されなかったり、業務に悪影響がでたりするおそれもあります。
選択的週休3日制のメリット・デメリット
さて、選択的週休3日制を導入するとどのようなメリットやデメリットがあるのでしょうか。
そもそも選択的週休3日制のメリット・デメリットは、会社側と従業員側でそれぞれ異なります。
また、選択的週休3日制をどのように制度設計するかによっても変わってくるものでもあるため、以下では、従業員側、会社側の両者の視点から見たメリット・デメリットを見つつ、制度設計によって変わってくる部分についてはその都度注釈を入れつつ解説していきます。
従業員側からみた選択的週休3日制
① 従業員側のメリット
選択的週休3日制による従業員側のメリットは、まとまった時間が取りやすくなることです。
その時間の使い方は個々の従業員によって様々かとは思いますが、育児や介護、ボランティア、副業・兼業の他、リカレント教育による学び直しや持病の治療のための通院、従業員個々の趣味への活用等が考えられます。
② 従業員側のデメリット
一方、従業員側のデメリットとしては労働時間が減少することによる賃金減少や、労働日数が減り労働時間が減る分を補うために1日の労働時間が長くなるといったことが考えられます。
ただし、これらは会社の制度設計や労務管理の方法にもよって変わるので、一概には言えません。
また、週休3日勤務となると、従業員の子どもが認可保育園に入るのに不利となる場合があります。というのも、多くの自治体では、認可保育園に入るための選考に関して、各家庭の状況を点数化して行っており、親が週休2日で働く場合と週休3日で働く場合とでは、後者の方が、点数が低くなることが多いからです。
ちなみに、よく指摘される「人件費削減目的」「サービス残業の温床」という批判については、週休3日とするかどうかの選択について、会社側が制度についてきちんと説明した上で、従業員側にその判断を委ねるという本制度の原則を徹底していれば、そこに問題があるとは考えられません。
「サービス残業の温床」という批判については正直サービス残業の本質がわかってないとしか言いようがなくて、サービス残業というのは、選択的週休3日制の有無に関わらず、やらせる会社はやらせる、やらせない会社はやらせない、というのが、実際のところなので、理論が破綻しています。
（2） 会社にとっての選択的週休3日制
① 会社側のメリット
選択的週休3日制導入による会社側のメリットとしては、まず、制度導入よって従業員のワークライフバランスの向上を図ることができることです。
また、週休3日を利用した副業・兼業、リカレント教育による学び直しなどを従業員が行う場合、そこで得た知識や経験を会社に還元してもらうことも期待できます。
その他、一見デメリットに見えることもメリットになる可能性を秘めています。
というのも、導入した選択的週休3日制が「休日増加による労働時間の減少を他で調整しない（減らした分の労働時間を他の労働日の労働時間を増やさない）」という制度の場合、労働時間が減少した分、当然、生産量も減少します。
これ自体は会社にとってデメリットなのですが、この労働時間の減少による生産量の減少を業務の効率化で補うことができるのであれば、それはそれで問題はなく、むしろ本制度を業務改善のきっかけにできるという意味ではメリットと考えることができます。
一方で「休日増加による労働時間の減少に合わせて賃金も減らす」という制度設計を行う場合、人件費の削減もメリットといえます。
ただ、これに関しては、従業員のうちのどれくらいの割合の人が週休3日を選択するかによって削減できる額も変わってくるため、これを一番に期待して導入を行うのは誤った制度設計や運用の要因となる可能性があります。
② 会社側のデメリット
次に会社側のデメリットについてです。
メリットのところで見た生産量の減少以外でいうと、まず「休日は増やすけれども1週当たりの労働時間は減らさない」という制度設計を行う場合、1日の労働時間が長くなることによる集中力低下やそれに伴う業務効率の低下、健康管理の面でのリスク増大などが考えらます。
また、週休3日制を選択した従業員の業務について、週休3日をを選択しなかった従業員が負担するといったように、業務量や賃金に関する不公平感のある制度設計や運用をしてしまうと、従業員間での対立の助長、会社への不満増大といった問題が発生する可能性があります。
その他、会社内で、週休3日を選択する人、選択しない人が分かれることにより労務管理が複雑化することが考えられます。
選択的週休3日制導入が有効な会社とは
様々なニーズに対応できる選択的週休3日制
ここまででみたメリット・デメリットを踏まえると、選択的週休3日制が有効な会社というのは、普段から従業員のワークライフバランスの向上を図りたいと考えている会社であると考えられます。
そのため、例えば、人材採用や離職率の高さに悩んでいる会社が選択的週休3日制を導入すると、その改善が期待できます。
また、業務の改善・効率化を考えている会社についても、制度設計次第では、本制度導入はその足がかりになりうると考えられるため、有効性は高いといえます。
その他、会社の業績が思わしくないが、解雇は避けたいためワークシェアを考えている会社に関しても、本制度導入をすることで、自発的に労働日数を減らしてくれる従業員を募ることができます。
効果的な運用には従業員側の需要の把握が必要
ただ、繰り返しになりますが、選択的週休3日制は、週の休みを3日とするか従来通りとするかについては、従業員側に決定する権利がある制度です。
そのため、そもそも従業員側に週休3日にしたいと思う従業員がいない場合、制度を設けたとしてもそれが利用されることはなく、そうなると、会社の導入目的がどうであれ、選択的週休3日制が有効に活用されることもありません。
つまり、選択的週休3日制導入にあたっては従業員側の需要をきちんと把握する必要があるわけです。
選択的週休3日制の制度設計の基本
ここからは選択的週休3日制の制度設計についてみていきます。
まず前提として、選択的週休3日制は、法律で「こういう制度にしなさい」という規制があるわけではありません。
そのため、他の法律に違反しない、ある程度、会社の自由に制度設計をすることができます。
ただ、会社の自由に、といわれて広い海原に放り投げられても困るという人も多いと思うので、ここからは制度設計において重要な点をピックアップして解説していきます。
（1）従業員側が週休の日数を変更する頻度と週休3日とする期間
まず、選択的週休3日制の制度設計において、従業員側が「どの程度の頻度で週の休みの日数を変更できるようにするか」を考える必要があります。
極端な話、1週間ごとに休みを従来通りとするか3日とするかどうかを決める、という制度も設計上は可能なわけですが、変更の頻度が多いと、様々な面で会社や他の従業員の負担が増えます。
逆に、一度変更したら二度と変えられない制度にしてしまうと、今度は試しに変えてみるということを従業員側ができないので、本制度を活用する従業員が極端に少なくなります。
そのため、一度従業員が週休3日を選択したら半年や1年、もしくは週休3日を選択する理由となった事由が終了しない限りは週休3日のままとするなど、週休3日とする期間をある程度区切った方が会社としては運用しやすいかと思います。
また、期間を区切る以外の方法としては、日数の変更後は、従業員側が戻したいと申告するまで変えないという制度や、1か月の変形労働時間制の利用も視野に入れ、対象従業員が1か月ごと（変形期間ごと）に、次の月を週休3日とするかどうか選択するといった制度も考えられます。
（2）3日目の休日の曜日とその決定方法
3日目の休日の曜日
制度設計を行う上では、3日目の休日をどの曜日とするのか、そして、その曜日を会社側、従業員側のどちらが主体となって決定するのかについても考える必要があります。
まず、3日目の休日の曜日については、毎週月曜日や毎週金曜日といったように、常に特定の曜日を3日目の休日とするという方法と、週によって3日目の休日の曜日を変更するという方法が考えられます。
前者については、一度決定してしまえば、以降は基本的に変更しなくて済みます。また、その曜日を休みとする根拠についても、就業規則等に定めることで足ります。
一方、後者の場合、当該従業員の希望を毎週もしくは毎月聞いて休日の曜日を決定するシフト制のような形の他、会社カレンダーにより、あらかじめ1年間の休日を定めておく場合に、月や週によって3日目の休日の曜日を決定しておく方法が考えられますが、いずれも前者に比べると会社の負担は増します。
休みの曜日の決定方法
次に、3日目の休日の曜日を会社側、従業員側のどちらが主体となって決めるかについては、会社側が主体となる場合は、あらかじめ、選択的週休3日制を選択するならこの曜日、と就業規則等に定めておく方法が考えられます。
一方、従業員側が主体となる場合については、個々の従業員に合わせて、その希望を聞きながら労使で協議する必要があります。
このように、3日目の休日の曜日決定に関しては、会社が主導権を握るような形にすればするほど会社の労務管理は楽になりますが、それが従業員側の望む形とならない場合、制度を利用する従業員は減ることになります。逆に、従業員側の選択を尊重する制度設計をする場合、会社の負担や制度を利用しない従業員の負担が増えることを考慮する必要があるでしょう。
その他、国民の休日や祝日、会社カレンダー等により、選択的週休3日制に関係なく週の休みが3日以上ある週の扱いについてどうするかも検討する必要があります。
（3）対象者の限定と選択目的による制限
選択的週休3日制を導入する際、会社として、特定の部署や特定の業務を行う人たちを対象にしたくない、といった場合があるでしょう。
また、育児や介護、ボランティア等のためなら許容できても、従業員個人の趣味のためや、ただ単に休みたいからという理由で週休3日を選択するのであれば拒否したい、と考える会社もあると思われます。
では、対象者を限定したり、週休3日を選択する目的によって制度利用の制限を設けたりすることについて、法的に何か問題はあるのでしょうか。
選択目的による制限
まず、目的による制限については、基本的には会社の裁量として認められると考えられます。
ただし、目的による制限については、法的なこと以外に、運用上の問題として、会社の定める理由や目的に該当する事由がないにも関わらず、単に週休3日としたいがために、虚偽の目的や理由で週休3日を申請してくる従業員が出てくることが考えられます。
こうしたことを防ぐには、申請の段階で週休3日を選択できる事由が本当にあるかをチェックする必要があります。
加えて、実際に週休3日での働き方が始まった後にこうした虚偽が発覚した場合に、虚偽の申請があった場合、週休3日の許可を取り消すことができるよう制度設計しておく必要があります。
対象者の限定
対象者の限定については、部署や業務による限定については特に問題はないかと思われます。
一方で、同一労働同一賃金の観点から、正規と非正規といった区分による制限は、福利厚生に関する労働条件の相違ということで問題となる可能性はゼロではありません。
ただし、非正規の従業員はもともとの週の休みが3日以上ということも多いため、実際に問題となることは少ないと考えられます。
（4）賃金と労働時間
前回の記事でも、また今回のシリーズでも何度か触れていますが、選択的週休3日制の制度設計をする上で最も重要であり、問題となりやすいのが賃金と労働時間の関係です。
選択的週休3日制を導入する場合、賃金、労働時間の観点から以下のような形が考えられます。
② 賃金維持・労働時間減少型
③ 賃金・労働時間維持型
① 賃金減額・労働時間減少型
賃金減額・労働時間減少型については、休日が増える分、労働時間が減るので賃金も減らすという、ある意味一番わかりやすい形となっています。
ただ、賃金が減るということは単純に所得が減るということだけでなく、将来もらえる年金額や退職後の雇用保険の基本手当等にも影響が出るということです。
なので、そうした点から、週休3日を選択することを躊躇する従業員が出てくることが考えられます。
② 賃金維持・労働時間減少型
賃金維持・労働時間減少型は、①の賃金減額・労働時間減少型とは、逆に休日を増やし、労働時間が減少したとしても、賃金を減らさないとするものです。
①の場合、労働時間を減らして賃金も減らしているので、労働力が足りない場合、減らした賃金で人を増やすということも可能です。
しかし、こちらの方法で同じことをすると、ただただ人件費がかさむことになります。
そのため、賃金維持・休日増加型を選択する場合、業務効率を改善し、制度導入前と同等の生産性を維持することが前提といえます。
一方で、業務効率の改善が上手くいかない場合、週休3日を選択した従業員の労働日の労働時間が長くなったり、週休3日を選択しなかった従業員の負担が増えたりするなどの問題が発生するおそれがあります。
③ 賃金・労働時間維持型
賃金・労働時間維持型は、変形労働時間制を利用して、休日を増やす代わりに、それ以外の労働日の労働時間を延長するという方法です。
この場合、週休3日を選択した従業員の労働時間は選択前と変わることはなく、生産性も同様に変わらないように思えます。
しかし、実際には1日の労働時間が増えればその分、集中力が持続できず業務上のミスや労災発生のリスクが高まると考えられます。
加えて、1日の労働時間が増加すれば、従業員のプライベートな時間や睡眠時間が削られるため、それが原因で従業員が健康を害する可能性も否定できません。
賃金・労働時間維持型は変形労働時間制の活用が前提
また、賃金・労働時間維持型は1日の労働時間を延長する関係上、特にフルタイムの従業員の場合、1日8時間を超えて働かせることになるため、変形労働時間制を利用することが前提となります。
そのため、変形労働時間制を導入し、各労働日の労働時間を設定する手間が発生します。特に1年単位の変形労働時間制の場合、一般的には、労働日を変更することはあっても1日の労働時間まで変更することは稀なため、慣れない業務が発生することになる会社もあるはずです。
その他、1年単位の変形労働時間制やフレックスタイム制に関しては、変形期間の途中から選択的週休3日制を開始したり、途中で週休3日をやめ、変形労働時間制の対象外となったりすると、時間外手当の精算を行う必要が出てきます。
こうしたことを避けるには、変形労働時間制の起算日の前に週休3日とするかどうかの選択を行い、特別な事情がない限り、変形期間中は休日の日数を変更できないようにしておくといった制度設計が必要となります。
他の制度との兼ね合い
（1）会社独自の特別休暇等の制度
選択的週休3日制は目的ではなく手段
さて、こういう新しい制度が出てくると、我先に、と導入したがる企業があります。
しかし、忘れてはいけないのは、選択的週休3日制はそれを導入すること自体が目的ではありません。
これは他のテレワークや副業・兼業などの制度も同じです。
選択的週休3日制は主にワークライフバランスの向上や業務の効率化のために導入するものですが、しかし、ワークライフバランスの工場や業務の効率化は選択的週休3日制のみによって達成できるものではなく、他の数ある手段の一つにすぎません。
明確な目的があるなら他の制度を導入するのも手
こうしたことから、会社として明確な、あるいは特定の目的がある場合、選択的週休3日制ではなく、目的別に会社独自の制度を導入するという方法も考えられます。
例えば、従業員の育児や介護を支援したいのであれば、選択的週休3日制以外にも、会社独自の育児休業や介護休業の導入、あるいはテレワークの推進といった方法がありますし、リカレント教育による学び直しを支援したいのであれば、その学費の一部を会社が補助するといったことも考えられます。
また、前回の記事でも述べたとおり、選択的週休3日制に関しては目的に応じて利用を制限することも可能ですが、選択的週休3日制が他の制度と最も異なる点は従業員が自由に使える休みが1日増えることです。
なので、利用目的を制限することは、本制度の特徴や魅力を大きく削ぐものといえます。こうした点からも、選択的週休3日制を導入する際に、目的を制限し、特定の場合にしか利用できない制度にするのであれば、そもそも選択的週休3日制ではなく、会社の目的に合った専用の制度を導入することも合わせて検討した方が良いでしょう。
（2）副業・兼業
副業・兼業と相性の良い選択的週休3日制
従業員側からみて副業・兼業に関して問題となるのは、会社がそれを許可しないことのほかに、解禁されたとしても、時間の制約から、物理的に副業・兼業ができないということがあります。
そのため、従業員が自由に使える休みが1日増える選択的週休3日制と副業・兼業は非常に相性の良い制度といえます。
選択的週休3日制を導入するなら副業・兼業を禁止するのは難しい
その一方で、副業・兼業を行う場合、労働時間の合算や競業、独立といった問題が発生するため、選択的週休3日制導入をメリットではなくデメリットと考える会社も多いと思われます。
とはいえ、会社は、従業員の職業選択の自由などの観点から、副業・兼業を完全に禁止することはできません。
同様に、選択的週休3日制についても、副業・兼業を目的として従業員が週休3日を選択することに対して、競業や企業秘密の漏洩等を理由とする従来の副業・兼業の制限以上の制限を設けるのは難しいと考えられます。
以上のことから、選択的週休3日制を設ける場合、副業・兼業との相性の良さから、会社の望む望まないに関わらず、副業・兼業を目的に週休3日を選択する従業員が現れる可能性は高いと考えられます。
逆にいうと、副業・兼業をあまり推奨したくないという場合、選択的週休3日制を導入しない方が無難といえます。
データで見る従業員側の需要
前回の記事でも述べましたが、選択的週休3日制の制度設計においては、賃金と労働時間をどのようにするかが非常に重要となります。
そして、選択的週休3日制における賃金と労働時間に関して、以下の3つに分類できます。
② 賃金維持・労働時間減少型
③ 賃金・労働時間維持型
この選択的週休3日制における賃金と労働時間について、従業員側がどう考えているかがわかる調査結果が最近公表されています。
会社員94%が「週休3日に魅力を感じる」と回答、どんなことを期待する?
こちらは静岡の「週休3日」というコンサルティング会社（ややこしい）の調査ですが、「あなたが最も魅力的に感じる働き方をお答えください」という質問に対し、1位が「週休3日正社員で給与そのまま(10時間×4日)」が40.9%（上で言う③）、「週休3日正社員で給与は8割(8時間×4日)」が28.7%（上で言う①）となっています。
ちなみに、3位は「週休2日正社員で給与そのまま(8時間×5日)」なので、給与が減ったり、1日当たりの労働時間が増えたとしても週休3日がいいという人が多いようです。
まとめ
選択的週休3日制は導入すること自体は義務でも何でもない一方、労働者からの需要はかなりある制度です。
また、制度設計もかなり自由にできるので、会社の現状やビジョン、目的に合うかを総合考慮しつつ、導入すべきか検討すべきでしょう。
間違っても、周りがやっているから、流行りだから、でやるべき制度ではありません。
