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休憩の労務管理:労働基準法や遅刻・就業規則との関係を解説

どこの会社もいわゆる年末進行でお忙しいところではあると思います。

でも、そんなときこそしっかり休息を取ることも大事、ということで今日は「休憩」について解説。

 

休憩とは

労務管理でいう休憩とは、労働時間の途中の、労働から解放されている時間を言います。

休憩時間中は労働をしていないので、労働時間にはなりません。

そして、ノーワーク・ノーペイの原則により賃金も発生しません。

 

労働基準法上の休憩

労働基準法では、以下の通り、会社に対して、労働時間に応じて一定の時間の休憩を労働者に取らせることを義務づけています。

労働時間 必要な休憩時間
6時間を超え8時間以内 45分以上
8時間を超える場合 1時間以上

繰り返しになりますが、上記の時間を業務時間の途中に取らせる必要があります。

 

就業規則上の休憩時間の時間数

就業規則で休憩時間が「1時間以上」の理由

労働基準法で定められている法定労働時間は原則「1日8時間、1週40時間」です。

所定労働時間は法定労働時間内で定める必要があります。

よって、所定労働時間は必ず8時間以内となるのだから、休憩時間は「45分以内」でもいいように思えます。

しかし、多くの労働契約、就業規則を見ても、ほとんどの場合は「1時間以上」の休憩時間を定めています。

その方が、労働者が休息を取れて生産性が上がる、という理由もありますが、より法律的な理由もあります。

なぜなら、休憩時間を数える上での労働時間というのは、労働契約や就業規則上の労働時間ではなく「実労働時間」で見るからです。

 

時間外労働を含めると実労働時間が「8時間越え」となる

「実労働時間」で見るということは、時間外労働をした場合は時間外労働の労働時間数も見るわけです。

つまり、所定労働時間が8時間の場合、1分でも時間外労働をしたら実労働時間は「8時間越え」

会社はその労働者に「1時間以上」の休憩時間を与えないと労働基準法違法となってしまいます。

こうしたことから、通常、「6時間超え8時間以内」の所定労働時間を定める場合は、休憩を「1時間以上」与えるのが普通です。

 

短時間労働者に注意

1日の労働時間が6時間以内の労働者の場合、休憩を取らせる義務は会社にありません。

しかし、すでに見たように、休憩を取る必要があるかどうかの労働時間は「実労働時間」で見ます。

よって、普段、1日6時間以内で働いている短時間労働者であっても、時間外労働(法定内所定外時間外労働)をした結果、労働時間が6時間を超える場合「45分以上」の休憩が必要となるので注意が必要です。

 

休憩は労働時間の途中に取らせる必要あり

始業時刻・終業時刻と連続する形での休憩は認められない

労働基準法では、休憩は、労働時間の途中に取らせる必要があります。

つまり、始業時刻から連続して休憩を取ったり、終業時刻と連続するように休憩を取ることはできないということです。

例えば、「9時始業、18時終業、1時間休憩」という場合、「12時から13時」や「14時から15時」に休憩を取るのは問題ないものの、「9時~10時」や「17時から18時」に休憩を取る、ということはできないわけです。

ちなみに、「9時始業、18時終業」の場合で、「9時~10時」や「17時から18時」に休憩を取る場合、労務管理上は遅刻・早退扱いとなります。

 

遅刻等で始業時間が休憩時間と被ってしまった場合

一方で、遅刻や勤務間インターバル制度の適用で始業時刻が繰り下がった場合、始業時刻が休憩時間にかかることがあり得ます。

例えば、「9時始業、18時終業、12時から13時が休憩」という会社で、遅刻で12時に出社してきた、という場合です。

この例の労働者の休憩時間はどうなるのでしょうか。

 

12時または13時から業務を始める場合

遅刻で休憩時間の開始時間に出社してきた場合、「12時に出社してきた労働者がそのまま12時から労働を開始する」「13時までは他の労働者と足並みをそろえて業務を行わない」という2つのパターンが考えられます。

また、どちらの場合も、終業時刻の18時までで業務を終える場合と、18時以降も残業する場合が考えられます。

実は、今回の例では始業時刻が12時か13時か、というのは大きな問題ではありません。

というのも、12時から13時の時間について、この労働者が休憩を取ったことにはならない点は共通だからです。

12時始業の場合、業務を行っているのだから当然休憩にはなりませんし、13時始業の場合も、業務を行ってない時間が労働時間の途中ではないので休憩時間にはなりません。

 

18時で終業する、または18時以降も残業する場合

また、18時で終業する場合、12時始業の実労働時間が「6時間」、13時始業の実労働時間が「5時間」なので、休憩を取らせる義務のない労働時間に収まります。

よって、この労働者には休憩を取らせなくても問題はありません。

一方で、18時以降も残業する場合で、実労働時間が6時間又は8時間を超える場合は、それぞれ45時間以上、1時間以上の休憩時間を、所定の休憩時刻とは別に与えないといけません。

遅刻してきたんだから休憩はいらない、ということはないのです。

 

余談 休憩時間に遅刻時間が被る場合

上記の例では休憩開始時刻の12時に遅刻で出社してきた、という設定にしました。

では、この労働者が休憩時間のまっただ中である12時30分まで遅刻していた場合はどうでしょうか。

12時から12時30分までの時間は、遅刻扱いであっても休憩扱いであっても労働時間とはならない時間です。

なので、給与計算上はこの時間をどのように処理をしてもいいのですが、人事考課上は、30分の遅刻をおまけする理由はありません。

よって、遅刻控除しない場合であっても、この30分は遅刻扱いとし、考課上マイナス評価とするのが普通です。

 

休憩時間を「自由に利用させる」の範囲

他にも労働基準法では、休憩時間数労働者に休憩時間を自由に利用させることを、会社に義務づけています。

 

休憩と認められない場合

「労働者に休憩時間を自由に利用させる」というのは、つまり、労働者が労働から離れることが補償されていないといけない、ということです。

よって、例えば、休憩時間中であっても電話や来客対応をしないといけない場合というのは、休憩を取らせたことにはなりません。

また、当然ですが、タイムカード上は休憩扱いとしつつ、その時間を労働させる、というのも休憩を取らせたことにはなりません。

 

「自由に利用」の制限

一方で、休憩時間中であれば、労働者はどのようなことをしてもいいかといえば、そういうわけでもありません。

過去の通達でも「休憩時間の利用について、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を害さない限り差し支えない。(昭和22年9月13日基発第17号)」とされています。

例えば、会社内や会社外の特定場所への立ち入りを制限したりすることがこれに当たります。

また、休憩時間中に他の従業員らに対して何らかの行為、例えば「政治活動」や「宗教勧誘」「マルチ商法」等を禁止することも、事業場の規律保持に必要な場合は問題ないとされています。

 

外出許可制

休憩時間中の事業場外への外出を許可制とする会社もありますが、これはかなり微妙なところです。

そもそも、許可制というのは禁止を前提に一部の例外については許可することをいいます。

許可制にする、ということは、原則は外出を禁止することとなります。

一方で、休憩中の外出を原則禁止することが「事業場の規律保持上必要」となるような状況はあまり考えられません。

よって、何らかの理由、例えば機密管理等の目的で労働者が休憩中に外出したことを把握したい場合等は、許可制よりも届出制の方が適当かと思います。

 

休憩の一斉利用

あまり知られていませんが、休憩は事業場内の従業員が一斉に取る必要があります。

ただし、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者と労使協定を結ぶ場合はこの限りではありません。

また、以下の業種ついては、一斉付与の例外であり労使協定は必要ありません。

一斉休憩の例外

  1. 運輸交通業
  2. 商業
  3. 金融・広告業
  4. 映画・演劇業
  5. 通信業
  6. 保健衛生業
  7. 接客娯楽業
  8. 官公署の事業

 

タバコ休憩やトイレ休憩は休憩時間か

労働から完全に解放されているか

終業規則上の休憩とは別に、労働者の判断で休憩を取る場合があります。

タバコ休憩やトイレ休憩がそれに当たります。

これらの時間は労働時間なのか休憩時間なのか、というのは難しい問題ではあるものの、労働時間とみなすことが普通です。

タバコ休憩やトイレ休憩は何かあったらすぐに仕事をしないといけない状態であることがほとんどのため、「労働から完全に解放されている状態とはいえない」というのがその理由です。

これは上で見た「休憩時間中であっても電話や来客対応をしないといけない場合」が休憩時間に当たらないのと同じ理由ですね。

 

トイレ休憩と見せかけたサボりへの対処

ただ、トイレ休憩と言っても、トイレに行くふりして、スマホでゲームで遊んでいる可能性はあります。

こういった場合も、上のような理由で労働時間に当たる可能性は高いものの、サボっているのは間違いありません。

なので、証拠さえ掴めば、休憩扱いとすることは難しくても、これを理由に人事評価を下げることは問題ないと言えます。

また、トイレの時間や回数を制限することは下手すると人権侵害となるので、そうした措置を取るのはやめましょう

 

タバコ休憩の禁止よりもタバコの禁止

一方、トイレ時間以上に賛否があるのがタバコ休憩でしょう。

タバコを吸わない人からすると、喫煙時間というのはサボっているようにしか見えません。

ただ、タバコを吸わない人でも、業務時間中の1分1秒すべての時間、仕事をしているわけではなく、スマホを見たり、お菓子を食べたり、お茶を飲んだりといった一息つく時間があるはずです。

判例上は、タバコ休憩はそうした休憩と同じという扱いなので、タバコ休憩を禁止するとなると、上記のような行為も禁止しなければなりません。

それでも、タバコ休憩は納得いかない、という場合は、おそらく「タバコ」自体が嫌いなのではないでしょうか。

そういう場合は、社員の健康増進を理由に、社内や事業場近辺を完全に禁煙にしてしまう方が、いろいろと手っ取り早いかと思います。

 

就業規則での休憩の規定方法

終業規則での休憩の規定例

就業規則に休憩時間を規程する場合、以下のように、始業・終業時刻と一緒に規定するのが普通です。

第18条(労働時間及び休憩時間)

1 労働時間は、休憩時間を除き、1週40時間、1日8時間00分とする。

2 始業・終業の時刻及び休憩時間は、以下のとおりとする。

始業時刻 午前 9時 00分
終業時刻 午後 6時 00分
休憩時間 正午 から 午後 1時 00分まで

3 業務の都合その他やむを得ない事情により、前項の始業・終業時刻及び休憩時間を繰り上げ又は繰り下げることがある。

 

また、一斉休憩の例外を定める場合は以下のような規定を追加します。

第18条(労働時間及び休憩時間)

(略)

4 会社は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定を締結する場合、休憩を一斉に付与しないことがある。この場合の休憩時間については、所属長の指示によるものとする。

 

休憩は就業規則の規定内容よりも運用が大事

上記を見てわかるとおり、労務管理上、休憩はかなり重要なものではあるものの、就業規則の規定はかなりあっさりしています。

これは、実際の休憩の労務管理においては、規則にどのように書いてあるかよりも、きちんと法律に則った運用が行われているかの方がよほど大事ということの現れと考えることができます。

そのため、本記事で解説したように

  • 実労働時間に合わせて休憩を取らせる
  • 業務時間の途中に休憩を取らせる
  • 休憩時間中に業務はさせない

といったことを、少なくとも管理職以上の人たちはきちんと理解していないと、思わぬところで法違反となることがありうるので注意が必要です。