就業規則の「懲戒（懲戒解雇）」条文の作成のポイントと規定例

悪いことをしたら罰を受ける、というのは当然のことように思えますが、会社が自社の労働者に対してそれを行う場合、「何をしたら」「どういう罰を受けるか」が予め明確になっていなければいけません。

そのため、就業規則では「罰」の種類について「懲戒の種類」明確化し、「何をしたら」の部分を「懲戒事由」として定めることになります。

会社が就業規則を定める目的の一つは、会社の秩序維持のためですので、時には悪いことをした人に罰を与えることが避けられないこともあります。

この記事では、そうした懲戒規定を就業規則に定める際のポイントや規定例を見ていきます。

1. 法令から見た「懲戒」のポイント

1.1. 懲戒処分とは

懲戒処分とは、会社のルールを破った労働者に対し、その制裁として罰を与えるものとなります。

会社のルールを破ること自体、会社の企業秩序を乱す行為ですが、そうした違反者を放置すること自体も、会社の企業秩序を見出すことに繋がるからです。

よって、会社からすると、懲戒処分は、企業の秩序維持のため不可欠といえる制度ですが、労働者からすると重大な不利益を受けることになるため、行為に対する罰のバランスが重要となります。

1.2. 懲戒の種類

譴責・戒告

譴責とは労働者に対して厳重注意することで、通常、始末書の提出とセットで行われます。

減給

減給とは、本来の賃金から一定の額、賃金を差し引くことをいいます。

減給については、労働基準法にて「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない」と上限が決められているので注意が必要です。

ここでいう、「1回」とは減給対象となる事案1回をいいます。また、1回の事案の減給を数日に分けて「平均賃金の1日分の半額」を何回も行うこともできません。

一方、減給対象となる事案が複数ある場合、「平均賃金の1日分の半額」を限度とする減給を何度か行うことになりますが、その場合も「総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1」を超える減給はできません。

降格

降格には純粋に、企業の人事として行われるものと制裁として行われるものがあります。

こうした懲戒処分としての降格を行う場合、就業規則にその定めが必要となります。

出勤停止

出勤停止とは、当該労働者の就労を禁止するものです。

期間については法律上、特に定めはありません。

そのため、期間については会社の裁量となりますが、期間が長すぎると処分が重くなりすぎたり、より重い処分をすることの妨げになったりする場合もあります。

よって、特に理由がないのであれば、7労働日～14労働日、どんなに長くても1か月程度を限度としておくのが良いかと思います。

諭旨退職

諭旨解雇、もしくは諭旨退職とは、労働者に対し会社が退職届の提出を勧告し、退職を求めるものをいいます。

ただ、どちらも法律上定めのある言葉ではないこともあり、定義は人によって曖昧です。

例えば、この記事では、勧告に応じた場合の扱いを「退職」としていますが、就業規則の中にはここを「解雇」扱いとしているものがあります（余談になりますが、勧告に応じた場合に解雇することを「諭旨解雇」という人もいます）。

法的に考えた場合、労働者が退職届の提出に応じるかどうかにかかわらず、諭旨解雇は懲戒処分であることにかわりないので、応じた場合の扱いを「退職」とするか「解雇」とするかにそれほど差があるわけではありません。

ただ、実務上は、解雇という言葉を使うこと自体をそもそも避けたい、できれば、形だけでも自己都合で辞めていってもらいたいと考える会社も多いため、基準規定や上記規定例では退職扱いとすることが多いようです。

懲戒解雇

懲戒解雇は懲戒処分における極刑として行われるものです。

会社側は、会社の秩序を乱した労働者に対し、即座に懲戒解雇をしたいと考えがちですが、懲戒解雇は極刑ということもあり、その有効性は他の懲戒処分よりも厳しく判断される点に注意が必要です。

　懲戒解雇と退職金

また、懲戒解雇の場合、退職金が支給されないことが普通と考えられており、実務上もそのように対応している会社も多いと思います。

しかし、もし司法上の争いになって、仮に懲戒解雇の有効性認められたとしても、退職金の不支給まで有効と認められるとは限りません。

なぜなら、退職金を全額不支給にするということは、労働者の懲戒解雇に該当する行いが、これまでの会社での功労をすべて無に帰すようなものでないといけないからです。

そのため、リスクを避けるなら、懲戒解雇であっても、全部とまではいわないまでも一部支給は行った方が良いといえます。

また、懲戒解雇の場合に退職金の一部又は全部を不支給とする場合、その旨を退職金規程等に定めておく必要があります。

1.3. 懲戒処分の有効性

会社が労働者に対して懲戒処分を行ったとしても、それが客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合、無効となります。

では、懲戒処分を有効なものとするには、どういった要件が必要となるのでしょうか

懲戒処分の根拠規定

大前提として、懲戒処分を行う場合、就業規則にその根拠となる規定が必要です。

懲戒事由への該当性

客観的合理的な理由があるかどうかは、就業規則に定めた根拠規定に該当するかどうかが重要となります。

逆にいうと、就業規則に定めのない事由で懲戒処分を行うことは困難ということです。

社会通念上相当かどうか

いくら、理由があるからといって、重すぎる懲戒処分は有効とは認められません。

特に、懲戒処分の極刑である懲戒解雇は、これが厳しく見られます。

相当性については、他のの同一案件と比較して公平な処分となっているかや、手続的な相当性が見られるかなども考慮の対象となります。

2. 「懲戒」条文の必要性

懲戒に関する事項は就業規則の相対的必要記載事項に当たるため、その定めをする場合は必ず就業規則に記載する必要があります。

理論的には懲戒規定を定めない就業規則というのもありえますが、現実には懲戒規定を定めないのであれば就業規則を定める意味もほとんどないため、懲戒規定を定めないということはまずありえません。

3. 「懲戒」条文作成のポイント

3.1. 会社の持つ懲戒権を明らかにする

会社が懲戒処分を行う場合、「懲戒事由」と「手段」、つまり「何をしたら」「どういう罰を受けるか」を就業規則に明記し、それらを労働契約上のルールとすることによってのみ、懲戒処分が可能となります。

つまり、「懲戒事由」と「手段」を就業規則に明記しない限り、そもそも懲戒処分を行えないということです。

また、懲戒の事由や懲戒の手段については限定列挙（例として挙げられているもののみ認め、それ以外のものは認めないとする方式）が原則とされています。

3.2. 始末書が提出されない場合

懲戒処分の一環として、当該労働者に対し始末書を提出させることがあります。

ただ、中にはこの始末書の提出を拒む労働者もいます。こうした相手に、始末書の提出を会社は強制できるかというと、実は困難です。

どういうことかというと、始末書とは謝罪や反省の意思を表明する含む書面です。

つまり、始末書の提出を強制するということは、謝罪や反省を会社が強制することにもなりかねず、こうした謝罪や反省を強制することは会社による人権侵害にも繋がるからです。

ただ、懲戒処分に相当する行為をした労働者の視点から、ことの顛末を確認しておくことは重要であるため、始末書の提出を拒否された場合は、代わりに顛末書や経過報告書を提出させることが考えられます。顛末書や経過報告書の場合、あくまで事実関係やそうした行為に至った流れを書かせるだけなので、謝罪や反省の強制にはなりません。

3.3. 懲戒の種類ごとに懲戒事由を分けるべきか

就業規則の規定例によっては、懲戒の種類ごとに懲戒事由を分けているものと、この記事の規定例のようにまとめてしまっているものとに分かれます。

会社が懲戒規定を運用していく上では、基本的に、懲戒事由をまとめてしまった方が問題は少ないと思います。

ただ、法律上の細かい話をすると、最低限、最も懲戒処分である懲戒解雇と他の懲戒処分は分けるべき、という考え方もあるようなので、気になる場合は分けた方が良いかもしれません。

3.4. 主な懲戒事由

懲戒事由については限定列挙となるため、なるべく漏れがないよう記載する必要があります。

また、懲戒事由については以下の通り、いくつかのカテゴリーに分けることができるため、以下を参考に懲戒事由に漏れがないかを確認すると良いでしょう。

経歴詐称

経歴詐称、特には「重要な経歴の詐称」は懲戒事由となります。

これは、経歴詐称が、労働契約における、会社と労働者の信義則に反する行為であり、ひいては会社と労働者の信頼関係に影響を与えるものだからです。

また、ここでいう重要な経歴とは最終学歴や職歴、犯罪歴などをいいますが、これらは一律に判断されるのではなく、詐称内容や当該労働者の職種等も考慮されます。

なお、経歴詐称については、高く偽ることの他、低く偽ることも詐称になります。

職務懈怠

無断欠勤や遅刻が多すぎるなどの勤怠不良がこれに当たります。

勤怠不良それ自体は債務不履行であり、即座に懲戒処分の対象となるものではありませんが、これが職場の士気を下げるなど職場の秩序を乱す場合には懲戒処分の対象とすることができます。

業務命令に背く場合

会社の業務命令に従わないことは、企業の秩序を乱す行為であり、懲戒処分の対象となります。

ここでいう業務命令とは、時間外・休日労働の命令や出張、配転などの命令が含まれます。

なお、業務命令に反した場合の有効性の判断においては、その命令が有効なものであるか、労働者側に命令に服さないことについてやむを得ない事情があったかなどが考慮されます。

また、これを理由とする懲戒解雇の場合、命令の重要性も判断材料となります。

業務妨害

自社の業務を妨害する行為も懲戒処分の対象となります。

例えば、労働者同士のトラブルに端を発するものや、自宅待機命令を拒否して強行就労する場合、法律で認められた範囲を逸脱した労働争議などがこれに当たります。

職場規律違反

職場の規律に違反する行為も当然懲戒処分の対象となります。

横領や背任、物品の窃盗などはもちろんのこと、情報漏洩や各種ハラスメントなど、会社内でルールを破る行為全般がこれに当たると考えられます。

会社内で、会社の許可なく行われるビラ配りや宗教勧誘などもこれに含まれます。

私生活上の行為

会社は、どのような契約を結んでいようと、労働者の私生活にまで支配をすることはできません。

一方で、労働者が私生活で行う行為の中には、会社が無視できないものや不利益をもたらすものもあります。

私生活上の犯罪行為や、SNS等での誹謗中傷、無許可の兼職などがそれです。

ただ、労働者の私生活に何をするかは労働者の自由である以上、こうした行為に対する懲戒処分の有効性は他よりもきびしくはんだんされるけいこ

3.5. 包括規定を忘れない

懲戒事由は限定列挙が原則とされているため、世の中に出回っている就業規則の規定例も、懲戒事由を事細かく定めているものが大半です。

とはいえ、どんなに思いつく限り、懲戒事由を挙げたとしても、それでも思いも寄らぬ違反や背信行為というのはあるものです。

限定列挙が原則であるため、どこまで有効性があるのかというところはあるものので、それでも、こうした場合に少しでも対応できるよう「その他前各号に準ずる理由があるとき」といった包括規定は必ず定めておいた方が良いでしょう。

3.6. 懲戒手続きは実態に沿って

懲戒処分を行う場合、適正な手続きの上で行う必要があるとされています。

ただし、手続きが適正に行われたかどうかは、規定にどのように書かれているかよりも、実際にどのように行われているかの方が重要です。

なので、例えば懲戒委員会にかけるとか、本人に対し弁明の機会を与えるといったことをやってもいないのに、規定だけつくってもしょうがないということです。

よって、懲戒手続きをきちんとしているところは、それに沿った規定を就業規則に定めるべきですが、そうではない場合は無理に定める必要はありません。

4. 就業規則「懲戒」の規定例

5. 規定の変更例

5.1. 懲戒手続きを就業規則に定める場合（規定追加）

6. 「もっと規定例を知りたい」「自分の会社に合った就業規則がほしい」方はこちらも！

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7. その他の就業規則作成のポイントと規定例

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