悪いことをしたら罰を受ける、というのは当然のことように思えます。
しかし、会社が自社の労働者に対してそれを行う場合、「何をしたら」「どういう罰を受けるか」が就業規則で明確になっていなければいけません。
会社が就業規則を定める目的の一つは、会社の秩序維持のためです。そのためには、時に、悪いことをした人に罰を与えることが避けられないこともあります。
この記事では、そうした懲戒規定を就業規則に定める際のポイントや規定例を見ていきます。
「懲戒」条文の必要性
懲戒に関する事項は就業規則の相対的必要記載事項に当たるため、その定めをする場合は必ず就業規則に記載する必要があります。
理論的には懲戒規定を定めない就業規則というのもありえます。しかし、現実には懲戒規定を定めないのであれば就業規則を定める意味もほとんどないため、懲戒規定を定めないということはまずありえません。
「懲戒」条文作成のポイント
会社の持つ懲戒権を明らかにする
会社が懲戒処分を行う場合、「懲戒事由」と「手段」、つまり「何をしたら」「どういう罰を受けるか」を就業規則に明記し、それらを労働契約上のルールとすることによってのみ、懲戒処分が可能となります。
つまり、「懲戒事由」と「手段」を就業規則に明記しない限り、そもそも懲戒処分を行えないということです。
また、懲戒の事由や懲戒の手段については限定列挙（例として挙げられているもののみ認め、それ以外のものは認めないとする方式）が原則とされています。
始末書が提出されない場合
懲戒処分の一環として、当該労働者に対し始末書を提出させることがあります。
ただ、中にはこの始末書の提出を拒む労働者もいます。こうした相手に、始末書の提出を会社は強制できるかというと、実は困難です。
どういうことかというと、始末書とは謝罪や反省の意思を表明する含む書面です。そして、謝罪や反省を強制することは会社による人権侵害に繋がります。
つまり、始末書の提出を強制するということは、謝罪や反省を会社が強制することにもなりかねないわけです。
ただ、懲戒処分に相当する行為をした労働者の視点から、ことの顛末を確認しておくことは重要です。そのため、始末書の提出を拒否された場合は、代わりに顛末書や経過報告書を提出させることが考えられます。顛末書や経過報告書の場合、あくまで事実関係やそうした行為に至った流れを書かせるだけなので、謝罪や反省の強制にはなりません。
懲戒の種類ごとに懲戒事由を分けるべきか
就業規則の規定例によっては、懲戒の種類ごとに懲戒事由を分けているものと、この記事の規定例のようにまとめてしまっているものとに分かれます。
会社が懲戒規定を運用していく上では、基本的に、懲戒事由をまとめてしまった方が問題は少ないと思います。
ただ、法律上の細かい話をすると、最低限、最も懲戒処分である懲戒解雇と他の懲戒処分は分けるべき、という考え方もあるようなので、気になる場合は分けた方が良いかもしれません。
主な懲戒事由
懲戒事由については限定列挙となるため、なるべく漏れがないよう記載する必要があります。
また、懲戒事由については以下の通り、いくつかのカテゴリーに分けることができるため、以下を参考に懲戒事由に漏れがないかを確認すると良いでしょう。
経歴詐称
経歴詐称、特には「重要な経歴の詐称」は懲戒事由となります。
これは、経歴詐称が、労働契約における、会社と労働者の信義則に反する行為であり、ひいては会社と労働者の信頼関係に影響を与えるものだからです。
また、ここでいう重要な経歴とは最終学歴や職歴、犯罪歴などをいいますが、これらは一律に判断されるのではなく、詐称内容や当該労働者の職種等も考慮されます。
なお、経歴詐称については、高く偽ることも、低く偽ることも詐称になります。
職務懈怠
無断欠勤や遅刻が多すぎるなどの勤怠不良がこれに当たります。
勤怠不良それ自体は債務不履行であり、即座に懲戒処分の対象となるものではありません（普通解雇事由には該当するかもしれませんが）。しかし、これが職場の士気を下げるなど職場の秩序を乱す場合には懲戒処分の対象とすることができます。
業務命令に背く場合
会社の業務命令に従わないことは、企業の秩序を乱す行為であり、懲戒処分の対象となります。
ここでいう業務命令とは、時間外・休日労働の命令や出張、配転などの命令が含まれます。
なお、業務命令に反した場合の有効性の判断においては、その命令が有効なものであるか、労働者側に命令に服さないことについてやむを得ない事情があったかなどが考慮されます。
また、これを理由とする懲戒解雇の場合、命令の正当性や重要性も判断材料となります。
業務妨害
自社の業務を妨害する行為も懲戒処分の対象となります。
例えば、労働者同士のトラブルに端を発するものや、自宅待機命令を拒否して強行就労する場合、法律で認められた範囲を逸脱した労働争議などがこれに当たります。
職場規律違反
職場の規律に違反する行為も当然懲戒処分の対象となります。
横領や背任、物品の窃盗などはもちろんのこと、情報漏洩や各種ハラスメントなど、会社内でルールを破る行為全般がこれに当たると考えられます。
会社内で、会社の許可なく行われるビラ配りや宗教勧誘などもこれに含まれます。
私生活上の行為
会社は、どのような契約を結んでいようと、労働者の私生活にまで支配をすることはできません。
一方で、労働者が私生活で行う行為の中には、会社が無視できないものや不利益をもたらすものもあります。
私生活上の犯罪行為や、SNS等での誹謗中傷、無許可の兼職などがそれです。
ただ、労働者の私生活に何をするかは労働者の自由である以上、こうした行為に対する懲戒処分の有効性は他よりもきびしくはんだんされるけいこ
包括規定を忘れない
懲戒事由は限定列挙が原則とされているため、世の中に出回っている就業規則の規定例も、懲戒事由を事細かく定めているものが大半です。
とはいえ、どんなに思いつく限り、懲戒事由を挙げたとしても、それでも思いも寄らぬ違反や背信行為というのはあるものです。
限定列挙が原則であるため、どこまで有効性があるのかというところはあるものの、それでも、こうした場合に少しでも対応できるよう「その他前各号に準ずる理由があるとき」といった包括規定は必ず定めておいた方が良いでしょう。
懲戒手続きは実態に沿って
懲戒処分を行う場合、適正な手続きの上で行う必要があるとされています。
ただし、手続きが適正に行われたかどうかは、規定にどのように書かれているかよりも、実際にどのように行われているかの方が重要です。
なので、例えば懲戒委員会にかけるとか、本人に対し弁明の機会を与えるといったことを、やってもいないのに規定だけつくってもしょうがないということです。
よって、懲戒手続きをきちんとしているところは、それに沿った規定を就業規則に定めるべきですが、そうではない場合は無理に定める必要はありません。
就業規則「懲戒」の規定例
第○条（懲戒の種類）
- 懲戒の種類と程度は次の通りとする。
① 譴責：始末書を提出させ、将来について戒める
② 減給：始末書を提出させ、減給する。ただし、1回の額は平均賃金の1日分の半額を超えないものとし、総額は一賃金支払い期の10分の1を超えないものとする
③ 出勤停止：始末書を提出させ、7労働日以内の出勤を停止する。その間の賃金は支給しない
④ 諭旨解雇：退職届の提出を勧告し、勧告に応じた場合は退職扱いとする。勧告に応じないときは懲戒解雇する
⑤ 懲戒解雇：予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合、労働基準監督署の認定を受けたときは、解雇予告手当は支給しない - 従業員が前項1号から3号の始末書の提出を拒む場合、会社は経過報告書を提出させる。
第△条（懲戒事由）
次の各号のいずれかの行為をした従業員は前条に定める懲戒処分を行う。
- 正当な理由なく、無許可欠勤をしたとき
- 正当な理由なく、遅刻、早退、またはみだりに職場を離れるなど誠実に勤務しないとき
- 重大な報告を疎かにしたとき、または虚偽の報告をしたとき
- 必要な届出、申告を怠ったとき、または虚偽の届出、申告を行ったとき
- 出退の記録を故意に怠ったとき、または偽ったとき
- 正当な理由なく、業務上の指示、命令に従わなかったとき
- 素行不良で、会社の秩序または風紀を乱す行為をしたとき
- 職務に対する熱意または誠意がなく、怠慢で業務に支障を来したとき
- 他の従業員等（従業員の他、パートタイマー・アルバイト、契約社員、派遣社員等、会社の指揮命令を受けて働く者すべてをいう）に対して暴言、暴行、脅迫、監禁、その他これに類する行為をしたとき
- 他の従業員等に対してハラスメント行為をしたとき
- 故意または重大な過失により会社に損害を与えたとき
- 会社および会社の従業員等、関係取引先等を誹謗中傷し、または虚偽の風説の流布もしくは喧伝等をしたとき
- 会社外にて、会社の体面、名誉を毀損する行為等を行ったとき
- 会社が所有する機器等を私用に使用したとき
- 過失により会社の建物、施設、備品等を汚損、破壊、使用不能状態にしたとき、またはHDD等の記憶メディアに保存された情報を消去もしくは使用不能状態にしたとき
- 職務上の権限を越えて重要な契約を結ぶなど、職務上の権限を越え、または濫用して、独断的な行為を行ったとき
- 会社および関係取引先の職務上知り得た秘密や機密情報を外部に漏らし、または漏らそうとしたとき
- 職務を利用して金品の授受および接待を受けたとき
- 窃盗、横領、傷害等、刑法に違反する行為があったとき
- 労働契約時に重大な経歴の詐称または隠蔽を行っていたことが発覚したとき
- 会社の許可なく他社の役員に就任したとき
- 信用限度を超える取引を行ったとき
- 偽装、架空、未記帳の取引を行ったとき
- 反社会的勢力との繋がりが明らかになったとき
- 部下に対して、必要な指示、注意、指導等を怠ったとき
- 部下の懲戒に該当する行為に対し、監督責任があるとき
- 服務規律のほか、就業規則その他会社の諸規程に違反したとき
- 前各号の行為を教唆・幇助したとき
- 前各号の行為が再度に及んだとき、または情状が悪質なとき
- その他この規則および諸規程に違反し、または前各号に準ずる程度の行為があったとき
規定の変更例
懲戒手続きを就業規則に定める場合（規定追加）
第□条（懲戒手続き）
会社が懲戒処分を行う場合、該当する懲戒事由、処分の内容等を当該従業員に通知する。
諭旨解雇または懲戒解雇に該当するおそれのある者に対しては、原則として当該従業員に弁明の機会を与える。
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