「問題を起こした社員を解雇して、何が悪いのか」そう思う経営者の方は少なくないでしょう。
無断欠勤や遅刻の常習、指示に従わないなどといった行動は、他の社員にも悪影響が出るからです。
そのため、こうした会社として見過ごせない行動に対して、解雇という判断を下すのは当たり前のように思えます。
もっといえば、経営者として、こうした問題社員を解雇することは、組織の秩序と生産性を守るための正当な行為とも言えるでしょう。
この記事の目次
1. それでも「不当解雇」と言われる現実
しかし、実務では、こうした「正しい」と思える判断であっても、一歩立ち止まって考える必要があります。
いざ裁判となったら「不当解雇だ」と判断されるケースが少なくないからです。
なぜなら、裁判で重視されるのは「感情」ではなく「客観的な証拠」と「正当な手続き」だから。
たとえ社員側に明確な非があったとしても、
- 注意や指導の記録が残っていない
- 改善の機会が与えられていない
- 就業規則に懲戒規定や懲戒事由が明示されていない
こうした状況では、会社の手続きが不十分とされ、結果として不当解雇と判断されるリスクがあります。
つまり、理由が正しくても、やり方を誤ると会社が負けるということです。
2. 問題社員を「残すこと」もまたリスク
一方で、「不当解雇が怖いから」と問題社員を残してしまうのも危険です。
冒頭で述べたように、問題行動を行う社員を放置すれば、
- 職場の雰囲気が悪化する
- 周囲の社員の士気が下がる
- 優秀ｆな人材が離れていく
- チーム全体の生産性が下がる
といった悪影響が出るからです。
つまり、解雇のリスクを恐れすぎることもまた、会社にとっての大きな損失になるわけです。
3. 不当解雇「覚悟」で解雇しなければならない、という悪夢
問題行動があまりに目に余る場合、現実的には不当解雇覚悟の上で、解雇せざるを得ない場面、というのはあります。
日本はアメリカのように訴訟大国ではないので、裁判までいかない可能性を考慮すると、一概に悪い選択肢とも言えません。
もちろん、相手が訴えを起こしてきたらそれまでですが。
いずれにせよ、経営者からすると「不当解雇覚悟で解雇するか、周りへの悪影響覚悟で残すか」という状況は悪夢と言えるでしょう。
4. 「正しく解雇できる会社」になるために
このような状況に追い込まれないように、かつ、法的にも適切な対応を取るためには、日頃から次のような体制づくりが欠かせません。
- 就業規則に懲戒・解雇の基準を明確化する
- 人事評価制度を整備し、改善指導の履歴を残す
- トラブル発生時の対応フローを共有しておく
こうした「仕組み」を整えておくことと、問題社員が問題を超すようになった経緯を証拠も残せるため、会社は冷静かつ公平に判断できるようになります。
結果、一か八かの賭けに頼ることなく、会社を守ることが可能になるわけです。
5. 名古屋の中小企業向け：「会社を守るルール」づくりを
川嶋事務所では、名古屋エリアを中心に
- 就業規則・懲戒規程の整備
- 人事制度・評価制度の設計支援
- 解雇・トラブル対応の事前相談
を行っています。
「問題社員にどう対応すべきか判断が難しい」
「会社を守れるようルールを整えたい」
そんな経営者の方は、ぜひ一度ご相談ください。
実際のケースに合わせて、会社を守る現実的な仕組みをご提案します。
