Q4 異なる部署や労働者ごとに異なる変形労働時間制を利用することはできますか？

A4 適用する労働者を明確にすれば可能です

変形労働時間制では適用する労働者の範囲を明確にする必要があります。

逆に言えば、適用する労働者の範囲が異なれば、別々の変形労働時間制を導入することも可能なわけです。

例えば、Aという部署では1年単位の変形労働時間制を利用し、Bという部署では1ヶ月単位の変形労働時間を利用する、というのは可能です。

また、同じ1年単位の変形労働時間制を利用するけれども、部署ごとにカレンダーを変更する、ということもできます。

ただし、どちらの場合も、部署ごとに労使協定を結び、労働基準監督署に提出する必要があります。

同じ会社の別部署なので、住所や事業所名が同じになる場合があると思いますが、事業所名のところにカッコ書きでA部署、B部署と書いておけば問題ありません。

同様に、部署ごとではなく、労働者ごとに個別に変形労働時間制を利用することもできなくはありませんが、その場合、労働者の数が増えるほど手続きが煩雑になることが予想されます。

変形労働時間制はワーク・ライフ・バランスの向上や残業代の削減に繋がる制度ではありますが、導入することで他の労動者の負担が増えてしまっては意味がありません。

個別の労働時間と会社全体の負担を比較して、よりバランスのよい労働時間制度を導入すべきでしょう。

 

Q1	1年単位の変形労働時間制を導入した場合、残業代計算はどうなりますか？
Q2	1カ月単位の変形労働時間制を導入した場合、残業代計算はどうなりますか？
Q3	1週間単位やフレックスタイム制を導入した場合、残業代計算はどうなりますか？
Q4	異なる部署や労働者ごとに異なる変形労働時間制を利用することはできますか？
Q5	派遣社員やパートのように非正規の労働者にも変形労働時間制は適用できますか？
Q6	変形労働時間制は未成年者や高齢者、育児中の女性に適用しても大丈夫ですか？
Q7	3年の長期の期間や半月などの短期の期間でも、変形労働時間制を利用することはできますか？
Q8	1年単位の変形労働時間制の期間の途中で新入社員が入ってきました。なにか気をつけることはありますか？
Q9	うるう年の場合、1年単位の変形労働時間制で気をつけることはありますか？
Q10	フレックスタイム制を利用しているのですが、労働時間が不足している場合、給与から引いても問題ありませんか？