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労働基準監督署 労務管理

労働基準監督署に提出すべき労使協定、必要のない労使協定とは

労使協定のイメージ

年が明けると、すぐに来るのが年度末です。

時間外・休日労働の36協定や1年単位の変形労働時間制の起算日を、年度単位で行っている事業所も多いかと思いますので、そろそろそちらの準備もしておく必要があります。

その際に結ぶ必要のあるのが労使協定です。

労使協定とは、使用者と労働者のあいだで締結される書面による協定を言います。

ここでいう労働者とは、「労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合」、「労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者」となります。また、管理監督者は労働者代表になることはできません。

で、この労使協定なのですが、前述した、36協定や1年単位の変形労働時間制のイメージが強いせいか、必ず労働基準監督署に届け出ないといけないものと思われている方も少なくないようですが、実際には提出する方が例外的で、ほとんどは提出義務がありません。

以下、労働基準監督署に提出義務のある労使協定。

労働基準監督署に提出しないといけない労使協定

  1. 会社が労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合
  2. 1ヶ月単位の変形労働時間制(就業規則に定める場合は不要)
  3. 1年単位の変形労働時間制
  4. 1週間単位の非定型的変形労働時間制
  5. 時間外・休日労働(いわゆる36協定)
  6. 事業場外労働のみなし労働時間制(みなし時間が法定労働時間を超える場合)
  7. 専門業務型裁量労働制

 

1については、今どきこんなことやっている会社はなかなかないので、ほぼ死文みたいな法律なので気にする必要なし。

よって、労使協定について監督署に提出するものというのは、変形労働時間制に関する協定(2、3、4)と、36協定(5)、裁量労働に関する協定(6、7)の3種類しかないわけです。

ただ、変形労働時間制の一種とされるフレックスタイム制は、労使協定を結ぶ必要はあるものの提出は不要ですし、裁量労働の一種である企画業務型裁量労働制については、労使協定ではなく、労使委員会の決議が必要という点に注意が必要です。

 

上記以外の労使協定、例えば、有給の計画付与や育児・介護休業に関する労使協定などは、結ぶ必要はあるけれども、労働基準監督署に提出する必要はありません。

必要のない書類の提出は手間であり、時間の無駄となるので、人事・労務担当者の方はきちんと押さえておきましょう。

 

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名古屋の社労士事務所、川嶋事務所の代表で、このブログの筆者。 新しいこと、もの、特にIT関連が大好きで、社労士としては会社・労働者のITトラブル対策・就業規則作成が得意分野。 2016年4月から9月まで中日新聞で「働く人を守る労働保険」を連載、開業社労士専門誌「SR」に寄稿するなど、メディアでの執筆活動も。