労務管理全般

「個人の判断で打つ」という予防接種の原則と会社の労務管理

2021年8月17日

今回は新型コロナワクチンを始めとする予防接種と会社の労務管理の話。

特に、自社の労働者に予防接種を打つことを強制できるか、という点について書いていきます。

ちなみに、今回の記事は、今月発売されたSR最新号にわたしが寄稿した記事の再構成となっています。

SRでは同業者向けにかなり細かいことまで書きましたが、ブログではもう少し柔らかめに書くつもりなので、歯ごたえのある方をお好みの方はSRをご覧いただければと思います。

 

まずは予防接種の効果をおさらい

ワクチンという言葉の響きには「特効薬」というイメージがあるせいか(バイオハザードのせいかな)忘れられがちですが、今、接種が急がれている新型コロナワクチンはいわゆる「予防接種」にあたります。

そして、予防接種に関してはこれまた新型コロナワクチンでは「感染予防」効果を期待する人が多いですが、実際には、予防接種によって感染予防効果が確認される場合はかなり稀。

その一方で、科学的に証明されているのは発症や重症化については十分な科学的根拠があります。

感染症の発症 重症化 感染予防
予防効果

感染症の素人が何言ってるんだと言われそうですが、これは厚生労働省の資料やNHKの特設サイトでもはっきり書かれていることです(にもかかわらず、上記のような誤解が半ば常識化されてるのは不思議でなりません)。

ワクチンの有効性・安全性と副反応の捉え方について(リンク先PDF 出典:第17回厚生科学審議会予防接種・ワクチン分科会

ワクチンQ&A なぜワクチンが必要?効果は?(出典:NHK

 

予防接種の大原則は「個人の判断」

さて、予防接種には大前提となる原則があります。それは「予防接種は最終的には個人の判断で接種されるもの」というもの。

これは、新型コロナウイルス感染症対策本部が何度か内容を変更しつつ公表している「基本的対処方針」でも一貫して書かれていることで、それもあり、基本的対処方針では「国民が自らの意思で接種の判断を行うことができるよう取り組む」ともしています。

なので、冒頭の「自社の労働者に予防接種を打つことを強制できるか」という問いの答えは、はっきり「NO」ということになります。

そもそも、国自体、国民に予防接種を打つことを強制していない以上、民間企業がそれをできるはずもない、というわけです。

 

ただし、勧奨することは可能

予防接種を打つことを会社が強制できない一方で、打ってくださいね、と勧奨することは別に問題ありません。

この辺は、解雇することは不当解雇で無効となるリスクがある一方で、退職勧奨であれば問題ないというのと同じ。

強制と、勧奨やお願いは全く別ということです。

ただ、一見、勧奨やお願いという形を取っていたとしても、それに従わない場合、出勤停止などの不利益な扱いがあるという場合は実質強制となります。

ここまでをまとめると、以下の通り

  • 予防接種を打つかどうかは個人の判断であり、会社は強制できない
  • ただし、勧奨することはできる
  • 勧奨に応じない場合に不利益な取扱いがある場合は実質的な強制となる

 

こうしたことから、どの程度の勧奨だったら問題ないのか、どこまでやると不利益な取扱いとなるのかが労務管理上は問題になります。

 

勧奨の程度・不利益な取扱い

勧奨の程度

まず、勧奨の程度については、予防接種の対象となる病気に罹った場合に、よりリスクが高い人たちには、安全配慮義務の観点から、より強い勧奨が可能と考えられます。

勧奨の強弱は、基本的には勧奨の頻度のことを指す他、打たない場合のリスク説明の細かさなども含みます。

一方で、病気に罹ってもリスクが低かったり、病気に罹るよりも予防接種を打つことの方がリスクが高いと考えられる場合、従業員個人の判断に任せる形での勧奨のほか、ワクチン休暇や奨励金の支給、接種者に対する事業場内でのマスク着用の免除といったインセンティブを用いた勧奨が無難かと思われます。

リスクの低い人たちに対して積極的に勧奨しない方が良い理由として、勧奨といえども、予防接種による副反応でその労働者に何かがあった場合、会社の責任が問われる可能性があるからです。

 

不利益な取扱い

次に、不利益な取扱いに関してです。

予防接種を打たない場合に、異動やシフト減、会社都合の休業とするという扱いに関しては基本的には不利益な取扱いとなると考えられます。

ただ、予防接種を打っていない労働者本人が予防接種対象の病気となる可能性がある場合、当該労働者を異動やシフト減、会社都合の休業とすることは安全配慮義務の観点から正当とみなされる可能性はあるのではと、筆者は考えています。

人に移さないために予防接種をする、という考えでは、予防接種に感染予防効果は科学的に証明されてないと反論される可能性はありますが、発症・重症化予防には十分な科学的根拠があるからです。

なので、これも筆者個人の考えになりますが「人にうつすから」といった、ある種、同調圧力的な考え方よりも、こうした科学的な見地に立ち戻ることも労務管理では重要ではと思っています。

そして、こうした考えは予防接種を勧奨する際にも、重要だと考えます。

 

いずれにせよ、勧奨程度や不利益な取扱いの考え方は、その会社が行う業務や当該労働者の病気に罹った場合のリスクと、打つかどうかは個人の判断という予防接種の原則とを照らし合わし、慎重に考える必要があるでしょう。

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  • この記事を書いた人

社会保険労務士 川嶋英明

社会保険労務士川嶋事務所(名古屋)の代表。 人事労務と無関係に暮らしてたはずが、社労士だった叔父の病気を機に猛勉強。今は亡くなった叔父の跡を継ぎ、いつの間にか本まで出してます。 3冊の著書のほか「ビジネスガイド」「企業実務」など専門誌への寄稿、中日新聞での短期連載など、メディアでの執筆実績も多数

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