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働き方改革 年次有給休暇

使用者に対する年次有給休暇5日の取得義務と計画的付与

来年の4月の開始まで4か月を切った使用者に対する年次有給休暇5日の取得義務。

本制度は、一度の年次有給休暇の付与日数が10日以上の労働者については、会社が以下のいずれかの形で年5日以上、年次有給休暇を取得させないといけないというものです。取得させない場合、会社は罰則の対象となります。年5日の取得をさせないと法違反になるということで取得義務の創設に伴い、様々な条件はあるものの、会社が労働者に対して時季を指定して年次有給休暇を取得させることもできるようになりました。

  • 労働者による時季指定(従前通り)
  • 計画的付与(従前通り)
  • 使用者による時季指定(今回の改正で新設。上記2つの方法で5日以上年次有給休暇の取得ができている場合は時季指定する必要がなく、そもそもできない)

 

制度開始は2019年4月1日からですが、経過措置により、実際には2019年4月1日以後、最初の基準日が制度の開始となるため、会社や労働者によって開始にばらつきがあります。

会社によっては1年単位の変形労働時間制を暦年で設定しているところもあるため、年間計画で年次有給休暇の取得を進める場合、早めの対応が必要となります。

 

取らせるのが大変という悩みがある一方で・・・

こちらの制度については、普段の業務でも説明する機会も多く、関心の高さがうかがえます。ただ「(年5日も)取らせるのが大変」を聞く一方で、年次有給休暇の別の悩みとして「退職時に一気に取得されるのが困る」という話も聞きます。

年次有給休暇は一番多い人で1年で最大20日付与され、それが翌年まで繰り越すことができるので、最大40日を一気に使う、ということができるからです。これを退職に伴い一気に使うとなるとほぼ2か月分、会社は労務の提供ない相手に対し賃金を支払わなければなりません。

よって、本制度について話をしたとき、年5日取得は確かに大変だけど退職時に一気に取得されるよりはいい、むしろ、普段からもっと取得させて、退職時にため込まないようにしたいとおっしゃる方もいました。

同じような会社は他にもあると思いますが、そうした場合におすすめなのが年次有給休暇の計画的付与です。

 

計画的付与と年5日の取得義務の違い

計画的付与とはその名の通り、年次有給休暇を会社が計画的に取得させることを言います。

本制度では、会社が労働者に対し計画的に年次有給休暇を消化させることができるため、労働者が年次有給休暇をため込んでしまうということを避けることができます。

ただし、労働者が個人的な理由で年次有給休暇の取得ができる余地を残すため、計画的付与ができるのは付与日数から5日を超える部分となります。

ぱっと聞くと年5日の取得義務と何が違うのかわかりづらいかもしれませんが、2つの制度は以下の通りかなり違いがあります。

 

計画的付与と年5日の取得義務の違い

計画的付与

  • 制度導入は任意
  • 事前に労使協定が必要
  • 指定できるのは5日を超える部分(つまり、最低5日は労働者に残す必要がある)
  • 計画的付与分の年次有給休暇については、労働者は時季指定権を行使することができない

 

年5日の取得義務

  • 年5日の取得は会社の義務
  • 労使協定は不要
  • 指定できるのは5日まで(労働者による時季指定や計画的付与によりすでに取得している場合はその日数分差し引いた日数のみ指定可)
  • 会社の時季指定は労働者の時季指定権よりも弱い
  • 使用者には指定時季を労働者に意見聴取する必要があるほか、その意見を尊重する努力義務もあり

 

計画的付与はあらかじめ労使間で協定を結んでいることもあり、指定できる日数が多く、その指定に対し労働者側が拒否することはできません。

一方で、年5日の取得義務に伴う会社の時季指定においては、あくまで5日に足りない部分のみ時季指定が可能となるに過ぎません。

また、会社による時季指定は、労働者に認められている時季指定「権」よりも効力が弱いりとされ、例えば、会社の指定する日を労働者が拒否して、労働者の取りたい日に取ることも可能であると、法律の条文を読む限りは考えられます。

そのため、計画的付与のように会社が労働者の年次有給休暇の取得をコントロールすることは難しくなっています。

よって、労働者に年次有給休暇をため込ませたくない、あるいは退職時に一気に消化してほしくないのであれば、計画的付与を利用した方がいいということになります。

 

計画的付与の導入方法

計画的付与を導入するには就業規則にその旨を定め、労使間で協定を結ぶ必要があります。

<年次有給休暇の計画的付与の導入に必要なこと>

就業規則への定め
「労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち5 日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。」といった内容の規定を就業規則に定める必要があります。

労使協定で定めるべき事項
a.計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者)
b.対象となる年次有給休暇の日数
c.計画的付与の具体的な方法
d.対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い
e.計画的付与日の変更

 

また、運用の際は、どのように取得させていくかについても考えておく必要がありますが、代表的なものは「企業もしくは事業場全体の休業による一斉付与方法」「班・グループ別の交替制付与方」「個々の労働者ごとに付与する個人別付与方法」があり会社の個々の事情に合わせて検討すべきでしょう。

これらの付与方法は、年5日の取得義務に伴う会社の時季指定においても基本的には同じです。

 

以上です。

罰則を伴う取得義務の創設に伴い、会社はこの数ヶ月で、年次有給休暇について真剣に考え、どうしていくか結論を出す必要があります。

計画的付与は回答の一つにはなり得る制度なので、検討してみるのをおすすめします。

今日のあとがき

ご無沙汰してます。というか、先月はなんとブログの更新ゼロ。

ブログと事務所サイトをワードプレスに移してから1か月以上ブログ更新しなかったのは初めてですね。

その理由や詳細は伏せますが、以下の画像でいろいろ察してくださいませ。

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名古屋の社労士事務所、川嶋事務所の代表で、このブログの筆者。 新しいこと、もの、特にIT関連が大好きで、社労士としては会社・労働者のITトラブル対策・就業規則作成が得意分野。 2016年4月から9月まで中日新聞で「働く人を守る労働保険」を連載、開業社労士専門誌「SR」に寄稿するなど、メディアでの執筆活動も。