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働き方改革 労働安全衛生法

改正安全衛生法に定められる「労働時間の状況の把握」の義務化とは

働き方改革に伴い、2019年4月1日に改正される安全衛生法。

働き方改革法案の労働安全衛生法の改正事項を解説(施行は平成31年(2019年)予定)

その改正事項の一つに「労働時間の状況の把握」の義務化があります。

これは事業者(会社)に労働者の労働時間を把握することを義務づけるものです。

これまでは会社に労働者の労働時間を把握する義務はなかったの? という話ですが、まあ、正直、あるようなないような、という感じで明文化はされていませんでした。

また、「労働時間のことなのに労働基準法ではなく、なぜ安全衛生法なの?」と思う方もいるかもしれませんが、この改正は、安全衛生法に定めのある「長時間労働者の医師の面接指導」のための改正となっているので安全衛生法に明文化されます。

働き方改革で「労働時間の状況の把握」なんて聞くと、時間外労働の上限規制が真っ先に思い浮かびますが、時間外労働の上限規制のための改正ではないわけです(とはいえ、時間外労働の上限規制にも間違いなく影響のある改正ですが)。

 

「労働時間の状況の把握」の義務化

前置きが長くなりましたが、今回の安全衛生法の改正により「労働時間の状況の把握」が以下の通り、明文化されます。

第六十六条の八の三 事業者は、第六十六条の八第一項(※1)又は前条第一項の規定による面接指導(※2)を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者(次条第一項に規定する者(※3)を除く。)の労働時間の状況を把握しなければならない。

※1 第六十六条の八第一項:長時間労働者の医師の面接指導
※2 前条第一項の規定による面接指導:「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」に就く労働者への医師の面接指導
※3 次条第一項に規定する者:特定高度専門業務・成果型労働制の対象労働者

ただ、明文化された、と言いつつ一番大事な労働時間の状況の把握の「方法」については「厚生労働省令で定める」とあるだけで、これまでぼやかされてきました。

 

把握方法は既存のガイドラインが基準

しかし、先日の労働政策審議会でこの省令の案が出ています。

働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の施行に関する論点(案)(リンク先PDF 出典:厚生労働省)

資料を読む限りは、基本的に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を基にするとしています。

そのため、原則は「タイムカード及びパーソナルコンピュータ等の電子計算機による記録等の客観的な方法」とされています。

労働者からの自己申告も認められないわけではないと思われますが、ガイドラインに沿うならあくまでそれは例外的措置となるはずです。

以下は、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」より労働時間の把握に関する部分の抜粋です。

4 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
(1)始業・終業時刻の確認及び記録
使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。

(2)始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
イ タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること

(3)自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
上記(2)の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。
ア 自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
イ 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
ウ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
エ 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。
オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定(いわゆる36 協定)により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。

出典:労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(リンク先PDF 出典:厚生労働省)

 

また、今回の審議会で出てきた新しい情報としては、省令で「「労働時間の状況を把握」の記録を作成し、3年間保存するための必要な措置を講じなければならない」といったことも定められるようです。

 

以上です。

懸念事項としては「労働時間の状況の把握」の義務化については罰則がない点。

そのため、その強制力や影響力については不透明であるといわざるを得ません。

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名古屋の社労士事務所、川嶋事務所の代表で、このブログの筆者。 新しいこと、もの、特にIT関連が大好きで、社労士としては会社・労働者のITトラブル対策・就業規則作成が得意分野。 2016年4月から9月まで中日新聞で「働く人を守る労働保険」を連載、開業社労士専門誌「SR」に寄稿するなど、メディアでの執筆活動も。