家族従業者と労働基準法や労災・雇用・社会保険の関係 - 名古屋で就業規則作成するなら社会保険労務士川嶋事務所

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労働法 社会保険

家族従業者と労働基準法や労災・雇用・社会保険の関係

形はどうあれ会社に社長の家族が関わっている、ということは珍しくありません。

社長の奥さんが経理をやっていたり、社長の兄妹が労働者と働いている、あるいは子どもが新入社員として入ってきたりなど。

このように「家族」が会社に関わるとき、労働法や各種公的保険の扱いはどのようになるのでしょうか。

 

「同居の親族のみを使用する事業」は適用除外

まずは家族は労働基準法の対象となるのかについて。

労働基準法には以下のような規定があります。

第百十六条 2 この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。

ここでいう「同居」とは単に一緒に住んでいるだけでなく、生計を同一にしている場合を言います。

また、「親族」とは「6親等内の血族、配偶者および3親等内の姻族」という、民法上の親族を言います。

よって、「同居の親族のみ」のいわゆる家族経営の会社で働く家族というのは、労働基準法の適用を受けることはありません。

 

ただ、気を付けないといけないのは、上記の規定は「家族経営の事業」を労働基準法から適用除外する規定であって、「同居の親族」を労働基準法の適用から除外するものではない点。

つまり、「同居の親族しかいない事業」は適用除外だけど、そうではなく普通に家族以外の従業員もいるような会社の場合、「同居の親族」だからといって「労働者にはならない」とは書いていないわけです。

(ここまでは労働基準法106条2項の話。次からは労働基準法9条の話)

 

労働者性の有無が重要

とはいえ、他に従業員がいるからといって、その会社で働く「同居の親族」が即労働者になるかというと、話は別です。

その「同居の親族」に「労働者性」がなければ、結局は労働者扱いにはならないからです。

では、「同居の親族」に「労働者性」が認められる条件とはどのようなものでしょうか。

S54.4.2基発153号という通達では、以下のようにその条件を示しています。

  1. 業務を行なうにつき、事業主の指揮命令に従っていることが明確であること
  2. 就労の実態が当該事業場における他の労働者と同様であり、賃金もこれに応じて支払われていること。特に、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等及び賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期等について、就業規則その他これに準ずるものに定めるところにより、その管理が他の労働者と同様になされていること

つまり、事業主の指揮命令下にあり、就労の実態が他の労働者と同じで、賃金等の労働条件も同様となっていることがその条件ということです。

 

各種公的保険はどうなるか

それでは労災保険や雇用保険、社会保険についてはどうでしょうか。

まず、「同居の親族のみを使用する事業」の場合、「労働者」がいないため、そもそも会社が労災保険、雇用保険への加入ができません。

社会保険の場合も、個人事業主の場合は加入できませんが、いわゆる「1人法人」で役員報酬がゼロや極端に少ない場合でなければ、社会保険自体への加入は可能です。ただし、その家族となると、やはり労働者ではないため加入できません。

一方、同居の親族以外の従業員もいる会社の場合、その同居の親族の働き方が「労働者と認められる場合」であれば、各種保険の加入要件を満たす限り、適用を受けることが可能です。

 

今日のところは以上です。

 

今日のあとがき

もう何年も前にたたんでしまいましたが、わたしの父親は居酒屋を経営しており、母親はその手伝いをしていました。

基本的には2人で切り盛りしていたので、本編の話でいえば労働基準法106条2項に当てはまって労基法等の適用は除外となっていたはず。

まあ、他に従業員がいた時期もあったらしいですが、そのときどうしてたかは知りません(笑)。

 

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名古屋の社労士事務所、川嶋事務所の代表で、このブログの筆者。 新しいこと、もの、特にIT関連が大好きで、社労士としては会社・労働者のITトラブル対策・就業規則作成が得意分野。 2016年4月から9月まで中日新聞で「働く人を守る労働保険」を連載、開業社労士専門誌「SR」に寄稿するなど、メディアでの執筆活動も。