世の中には、労働者を雇い入れる際、試用期間を設ける代わりに有期雇用契約を結ぶ、ということをしている会社があります。
理由としては、無期雇用契約で労働者を雇い入れ、試用期間中の働き方に不満があるため試用期間後に本採用拒否するとなると、これは解雇に他ならず、労使間で揉める可能性がある一方、有期雇用契約の場合、契約を更新しなければそこで契約を終了できるため、無期で雇い入れるよりもリスクが低いように思えます。
（実際、試用期間の絡まない通常の労働契約においては、解雇よりも雇用期間満了の方がトラブルになりづらい傾向にあります。）
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試用目的の有期雇用は試用期間扱い
では、試用期間を設ける代わりに、試用期間と同程度の長さの有期雇用契約を結び、その期間の働き方を見て本採用、つまり無期雇用契約を結ぶという方法は問題ないのでしょうか。
これについては実は、過去の判例で最高裁が「（雇用契約の期間を）設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるとき」、その有期の雇用契約の期間は契約の存続期間ではなく「試用期間であると解するのが相当」との判断を下しています。（神戸弘陵学園事件）
つまり、試用期間の代わりとして有期契約を結んだ場合、その期間は試用期間であると最高裁は判断しているわけです。
最高裁は上記の判断と合わせて、契約期間の終了後に雇用契約が終わることについて当事者間で合意が取れている場合は除く、としていますが、試用期間の代わりに有期雇用契約を結ぼうとしているのにこうした合意をすることは通常ないので、これについてはあまり考えなくてもいいでしょう。
試用期間扱いの有期雇用契約を解消する場合
さて、繰り返しになりますが試用期間代わりに有期雇用契約を結んだとしても、その契約が明らかに試用目的の場合、その有期契約は試用期間扱いとなります。
試用期間扱いということは、仮にその労働者の働きぶりや性格等に問題があり、会社が本採用したくないとなった場合であっても、単に有期期間満了で契約を切ることはできないということです。
そのため、こうした試用期間扱いの有期雇用で本採用を拒否する場合、試用期間後に本採用拒否する場合と同様の基準に基づく必要があります。
ここでいう基準とは会社独自の基準、という意味ではなく、判例等に基づく客観的合理性のある基準をいいます。要するに、どういった場合であれば本採用拒否して当事者間で争いになっても会社が不利にならないか、ということです。
では、試用期間後に本採用拒否できる場合とは具体的にはどのような場合があるのでしょうか。
試用期間後に本採用拒否ができる場合
試用期間とは難しい言葉でいうと「解約権留保付雇用契約」と呼ばれます。
解約権が留保されている雇用契約、ということなので、この留保されている解約権を行使できる場合、というのが、会社として正当な客観的に合理的な理由のある本採用拒否ということになります。
では、留保されている解約権が行使できる場合というのはどういった場合かというと「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認される場合にのみ許される」とされています。
先ほどの最高裁の判例では、上記の例として、採用決定後の調査結果や、試用中に知ることができないような（あるいは知ることが期待できないような）事実を知った場合で、その事実が雇用の継続が客観的に見て相当と認められないような場合を挙げています。
能力不足や性格を理由とする本採用拒否は難しい
一方、会社側が本採用したくない理由となりやすい能力不足や性格の部分については本採用拒否の理由となりにくいことが多いです。
というも、例えば能力不足に関しても、例えば新卒のように未経験が前提の雇用の場合、能力が不足してるのは当たり前です。
この場合、会社があらかじめどの程度の能力を期待していたか、そのためにどういった教育をしたかが重要となりますが、多くの場合、能力について明確な基準がなかったり、十分な教育等をしていない、能力について過剰な期待をしているといった理由で、客観的に合理的な理由があると認められないことが多いのです。
ただし、即戦力としての雇用が期待される中途採用者については、通常の解雇よりも広い範囲での解雇の自由が認められることがあります。
また、性格に関してはそもそも「客観的な」理由となりづらいという面があります。
そのため、そうした性格を起因とする懲戒対象となるような問題行動が無い限り、性格を理由とする本採用拒否をすることはできないと考えた方が良いでしょう。
