「契約社員や最低賃金の労働者に裁量労働制」って本当に問題なの？

※　昨日の記事は諸事情により削除させていただきました。ご迷惑をおかけした皆様にお詫び申し上げます。

昨日のニュースで

契約社員も裁量労働に「適用可能」と政府答弁書

というものがありました。

要するに「契約社員であろうと、最低賃金で働く人であろうと、裁量労働制は適用できますよ」という内容の政府答弁書が閣議決定されたということです。

裁量労働制というと「何時間働いても残業代が出ない」というイメージが強いため、Twitterの反応なんか見てると「契約社員や最低賃金で働く人たちに残業代を払わないなんてけしからん」という脊髄反射的な反応を見せる人が多くいました。

確かに「契約社員や最低賃金で働く人」と聞くと、立場の弱い人たちというイメージが湧いてくるため、「んな人たちに残業代を払わないなんて酷い話」だと思うのは当然かもしれません。

しかし、そもそも「契約社員や最低賃金で働く人」で、さらに「裁量労働制で働ける人」というのはどのような人たちなのでしょうか。

複数存在する裁量労働制

上記の疑問を解決するには「裁量労働制の対象となる人の条件」について、理解が必要です。

裁量労働制には現行法で2種類、今国会で法案が通る予定の改正労働基準法で1種類、計3種類の裁量労働制が、以下の通り、存在します。

これらの裁量労働制に関しては、それぞれに対象となる業務や労働者の範囲が異なっています。

専門業務型裁量労働制の対象業務

まず、専門業務型裁量労働制の対象となる業務ですが、こちらは以下の19業務に限定されています。

ただし、対象業務の場合であっても、客観的に見てその労働者に裁量が認められない場合は、専門業務型裁量労働制の対象とはなりません。

また、公認会計士や弁護士など士業の資格等を持っていたとしても、その会社でそうした業務を行っていない場合も対象とはなりません。

いずれにしろ、上記の対象業務は一定のスキルが必要となる業務ばかりで、契約社員として働くことはあっても、それは一般的な雇用の調整弁的な意味での契約社員というよりは、プロフェッショナルとして働くことが想定されます。

最低賃金に関しては、そもそも上記のようなスキルを持つ人がそうした労働条件を受け入れるとは考えづらいと思われます。

企画業務型裁量労働制の対象業務

次に企画業務型裁量労働制の対象業務です。こちらに関しては改正労働基準法で、業務の追加が予定されています。

「事業の運営に関する事項」とは、この制度の対象事業場の属する企業、又は、対象事業場の属する企業の運営に影響を及ぼす事項をいいます。

つまり、「自社」の運営に関する「企画、立案、調査及び分析の業務」に限って適用できる制度となっており、それだけの業務を任す相手に対し、会社側が最低賃金しか支払わないというのは、会社の情報を持ち逃げされるなどのリスクを犯すことになるのではないでしょうか。契約社員に行わせるのも同様です。

また、企画業務型裁量労働制に関しては、対象労働者本人の同意が必要なため、本人が適用を拒否することもできます。

法改正で追加される業務

ちなみに改正後に追加される業務に関して、1．については、以下のような具体例が挙げられています。

「全社レベルの品質管理の取組計画を企画立案するとともに、当該計画に基づく調達や監査の改善を行い、各工場に展開するとともに、その過程で示された意見等をみて、さらなる改善の取組計画を企画立案する業務」

つまり、企画の立案とその立案内容の推進業務を一体として行うなど、労働者が裁量的にPDCAを回すような業務をいいます。

一方の2．は「課題解決型提案営業」や「ソリューション営業」と呼ばれるもので、「営業自らが顧客の情報をより多く集め、それらの情報を分析し、そこから顧客の課題や不満等を探し、その課題の解決策を提案する営業形態」を言います。

通常は、自社のための「企画、立案、調査及び分析の業務」のみ企画業務型裁量労働制の対象とされていたのが、改正後は他社の課題解決に関しても一部、対象とすることができます。

いずれにせよ、どちらの場合であっても最低賃金では引き受けてくれる労働者はいないでしょうし、こうした業務を契約社員で引き受けられるのは、その会社を辞めても次を見つけることが簡単にできるだけのスキルを持った人くらいと考えられ、そうでなければ企画業務型裁量労働制の適用に同意することはないのではないでしょうか。

特定高度専門業務・成果型労働制の対象業務と対象労働者

最後に労働基準法の改正で追加予定の特定高度専門業務・成果型労働制についてです。

省令の内容がまだ未確定のため、不明確な部分が一部ありますが、そもそも年収1075万円以上(予定)の労働者が対象の時点で最低賃金の人を特定高度専門業務・成果型労働制の対象労働者にすることはできません。

また、「使用者との間の書面等の方法による合意に基づき職務が明確に定められていること」とあることから、適用には対象労働者の同意が必要と考えられます。

いずれにせよ、上記のような職に就く労働者が、一般的な意味での契約社員と同等かというとそれも違うのではないでしょうか。

まとめ

以上です。

このように裁量労働制の対象となる労働者というのは、一般的な「誰でもできるスキル不要の業務を行う」という意味の非正規社員とはかなり異なり、ほとんどの場合、他の労働者と比べて一定レベル以上のスキルを持つ労働者となります。

そうした労働者を最低賃金で雇うというのは、現状の深刻な人手不足の点からも見ても不可能に近いと考えられます。

また、契約社員として働かせるにしても専門業務型裁量労働制を除けば、適用を受けるかどうかは労働者側に選択権がある上、ある程度、自分の能力に自信のある人であれば、適用の申出を受けた段階で退職するかもしれません。深刻な人手不足の現在の労働市場で、会社が必要とする労働者に退職されることほどの損害はないのではないでしょうか。

もちろん、業種や業界の雇用慣行によって変わってくる部分もあるかもしれませんが、契約社員や最低賃金の人に裁量労働制を適用するというのは、基本的には「法律上はできる」以上の意味はほとんどないと考えられます。

いつも書くことですが、法律上できるということと、実際にやっていいかは別問題なのです