タイトルのとおりですが、弊所の代表、川嶋英明が、ビジネスガイド1月号（2022）に記事を寄稿させていただきました。
今回のビジネスガイドでわたしが書かせていただいた内容は「労災認定されることも!企業のSOGIハラ対応」です。
今年の9月に会社のSOGIハラが原因でうつ病を発症、それを労働基準監督署が労災だと認定した、という事件が大手メディアで報道されました（認定自体は今年の2月に行われています）。
性自認は女性、なのに「彼」 メーカー社員、SOGIハラで労災申請
今回の記事はそれを受けて、ということで会社がどのようにSOGIハラ、さらにはそもそもSOGIについて対応していくべきなのかということについて書かせていただきました。
SOGIとSOGIハラ
SOGI
SOGIとは「性的指向と性自認」のことをいいます。
SOGIのうち、SOは「セクシュアル・オリエンテーション(性的指向)」、GIは「ジェンダー・アイデンティティー(性自認)」の頭文字からとられています。
LGBT（レズ、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー）という言葉もよく使われますが、ここ最近、LGBTではなくSOGIという言葉が使われるようになっている理由としては、「性的指向と性自認」はどのような形であれ、誰しもが持っている（中には無性愛者などの人もいますが、便宜上、ここでは無性愛という性的指向を持っていると考えます）からです。つまり、性的マジョリティと性的マイノリティを包括する概念がSOGIなわけです。
SOGIハラ
そして、「性的指向と性自認」に関するハラスメントが「SOGIハラ」で、具体的には以下のようなものが挙げられます。
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誰もが持つものだからこそ
SOGIは性的マジョリティ、性的マイノリティを問わず持っているものです。
だからこそ、誰にとっても他人事ではないですし、誰でも、それこそ、例え自分が性的マジョリティ側であっても、SOGIハラに遭うことはありえます（この辺りについては、今回のビジネスガイドの記事でも書かせていただきました）。
当然、会社内でSOGIハラが起これば、会社の責任は免れません。
また、SOGIハラはパワハラであるという指針もあり、パワハラ防止措置の実施が義務づけられている会社側（※）のSOGIハラ対策は急務となっています。
このように、企業のSOGIハラ対策やSOGIへの対応は不可欠なものとなっており、今回のビジネスガイドの記事では「では、どうしたらいいのか」というところを掘り下げて記事として書かせていただきました。
※ 中小企業のパワハラ防止措置の義務化は2022年4月から
ちなみに、今回の記事を書くに当たっては、以下の本を参考にさせていただきました。
いずれも、事実や体験に基づく内容が多く、LGBTやSOGIへの理解より深めたい、という方にお勧めです。
