人事労務の仕事をしていると、これって労働時間になるの？ と疑問に思う瞬間あると思います。
しかも、労働時間に入れないといけないものを入れてないと法令違反。
時間外労働の上限規制や給与計算にも影響が出るので注意しないといけない部分です。
そのため、今回の記事では、仕事の中で労働時間になるのか微妙な時間について、労働時間になるかならないか、徹底的に見ていきます。
この記事の目次
1. 労働時間とは「使用者の指揮命令下」にある時間
まず、労働時間の定義を確認しておくと、労働時間とは「使用者の指揮命令下」にある時間を言います。
つまり、会社から仕事をしろといわれて仕事をしている時間が労働時間なわけです。
なので、逆にいうと、会社から仕事をしろと命令されてもいないのに、労働者が勝手に仕事をしたとしてもその時間は労働時間ではないわけです。
この前提を元に、以下では、個々の時間が労働時間に当たるかどうか、見ていきます。
2. 休憩時間
2.1. →原則労働時間にはならない
休憩時間、通勤時間、有給で休んでいる時間はいずれも、使用者の指揮命令下にはありません。つまり、労働時間とはいえないわけです。
ただし、休憩時間でも電話番などをしないといけない場合など、実質的に使用者の指揮命令下にあると考えられ、労働時間とみなされることがあります。
3. 通勤時間
3.1. →原則労働時間にはならない
通勤時間は基本的に労働時間にはなりません。
通勤時間は確かに仕事のための時間ではあります。その一方で、通勤時間中は基本的に、通勤すること以外で会社から拘束されることはありません。そのため、労働時間にはならないのです。
実際、判例等を見る限り、通勤時間を労働時間と判断した例はほぼなく、今後もそうした判断が下されることはかなり稀と考えて良いでしょう。
もちろん、通勤中に実際に仕事をしている場合は別でしょうが、例えば、通勤の途中で上司や同僚と会って、仕事の話をしながら通勤したくらいでは、通勤時間が労働時間になることはないと考えていいわけです。
なお、会社から自宅、自宅から会社の通勤だけでなく、現場からの直行・直帰に関しても、基本的な考え方は同じです。
4. 仕事中や出張先への移動時間
4.1. →労働時間になる場合とならない場合がある
移動時間については原則、労働時間に該当しません。
例えば、出張場所への移動日が休日であっても、厚生労働省の通達では休日手当の支払は不要とされています（昭和33年2月13日基発90号）。
ただし、例えば、現場に行く前や行った後に会社に立ち寄ることが義務付けられている（＝直行直帰が禁止されている）場合や、移動中に業務を行っていたり、移動自体が業務である場合はこの限りではありません。
先ほどの出張の例でいえば、移動中に物品の監視といった業務命令がある場合は、移動時間であっても労働時間になるということです。
5. 研修や教育訓練の時間
5.1. →強制なら労働時間になる、任意なら労働時間にならない
通常の業務時間の他、参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間は労働時間に該当します。
逆に、参加が任意のものや、労働者が自主的に行うものについては労働時間には該当しません。
ただし、研修参加が評価に影響を与えるなど、暗黙の了解として参加が強制されている場合は労働時間となります。
6. 掃除や着替えの時間
6.1. →基本的に労働時間にならないが、なると思った方がいい場面も多い
近年では、朝の掃除の時間や制服への着替えの時間が労働時間に当たるかどうかが問題となることが増えています。
上述した労働時間の定義に照らし合わせると、着替えや掃除の時間を「労働時間ではない」とするには、それらは労働者の自由意志でなければならないわけですが、掃除や着替えというのは、基本的には業務において必須であることがほとんどです。
そのため、掃除や着替えの時間というのは、基本的には労働時間と考えるべきものといえます。
7. 社内行事や社員旅行の時間
7.1. 福利厚生なら労働時間にならないが、参加が強制なら労働時間になる
その社内イベントは福利厚生か
福利厚生という言葉を聞いたことがある人は多いと思います。福利厚生とは「企業が提供する給与等以外の従業員向けのサービス」となります。
こうした福利厚生の時間は労働時間とはなりません。
そして、一般に、社員旅行は福利厚生の一環であるとされています。
また、社内行事については、会社によって何を行うかは様々とはいえ、運動会やバーベキューなど、社内の親睦を深めるような内容であれば、やはりそれは福利厚生の一環といえます。
そのため、原則的には、社内行事や社員旅行中の時間は、無条件で労働時間にはなりません。
社内行事や社員旅行が労働時間となる場合
しかし、社内行事や社員旅行の参加が強制の場合、話は変わってきます。
参加が強制であれば、社内行事や社員旅行中であっても、従業員は使用者（会社）の指揮命令下にあると考えられるからです。
参加が強制の社内行事や社員旅行の時間は労働時間として扱わなければなりません。
また、研修の場合と同様、その参加が評価に影響を与えるなど暗黙の強制がある場合は労働時間となります。
8. 手待ち時間
8.1. →労働時間になる
手待ち時間とは、今、その時間に業務を行っているわけではないものの、会社から指示があれば就労しなければいけない待機時間のことです。
この「手待ち時間」については、労働者が自分の意思で労働から離れる権限はありません。
よって、手待ち時間については労働時間に該当します。
9. 宿日直勤務中
9.1. →労働時間にはならない
宿日直勤務については、通常の就労と比較して、労働の密度や態様が著しく異なり、ほとんど労働する必要のない勤務となります。
そのため、宿日直勤務については、所轄労働基準監督署長の許可がある場合、労働基準法により「労働時間、休憩及び休日に関する規定は、適用しない。」という扱いになります。
10. 年次有給休暇の休暇中
10.1. →労働時間にはならない
有給については、賃金が発生するので勘違いされることが多いですが、労働時間にはなりません。
有給で休んでいる時間は会社の指揮命令下になく、業務等を行っていないからです。
労働時間ではないけど、給与が発生する、というところにややこしさを感じる人がいるのかもしれません。。
11. 健康診断の時間
11.1. →健康診断の種類によっては労働時間としなければならない
一般健康診断
まず、一般健康診断ですが、一般健康診断は、業種や業務に関係なく労働者の健康確保のために使用者に実施が義務付けられているものです。
一般健康診断は以下のものをいいます。
- 雇入れ時の健康診断
- 1年に1回定期に行われる健康診断
- 深夜勤務などの特定業務従事者の健康診断
- 海外派遣労働者の健康診断
- 給食従業員の検便
上記のうち、すべての会社で行わなければならないのが「雇入れ時の健康診断」と「1年に1回定期に行われる健康診断」で、それ以外は該当者がいる場合のみ行います
この一般健康診断については、厚生労働省の通達で「労使で話し合って決めるべきもの」だが「受診に要した時間賃金を支払うのが望ましい」とされています。
逆を言えば、労使できちんと話し合って賃金を支払わないという決定ができれば、支払う必要はないとも考えられます。
一方で、労使間できちんと話し合いをしていないにもかかわらず、「話し合った」として賃金を支払わないといった対応は、労使間での争いの原因になり得るためやめた方が良いでしょう。
11.2. 特殊健康診断
一方の特殊健康診断とは、薬品などを使用する有害業務に従事するものに対して行われる健康診断です。
こちらは、業務と密接な関係のある健康診断であるため必ず労働時間に含める必要があります。
特殊健康診断とは以下のものをいいます。
- 高気圧業務健康診断
- 放射線業務健康診断
- 特定化学物質健康診断
- 石綿健康診断
- 鉛健康診断
- 四アルキル鉛健康診断
- 有機溶剤等健康診断
12. ストレスチェックの時間
ストレスチェックに要する時間については、一般健康診断と同じ扱いです。
つまり、「労使で話し合って決めるべきもの」だが「受診に要した時間賃金を支払うのが望ましい」ということです。
13. まとめ
労働時間の扱いは、一見シンプルなようでいて、個別の事情によって判断が変わることが多く、給与計算などトラブルにもつながりやすい部分でもあります。
とはいえ「この時間は労働時間なのか…？」と悩むたびに調べるのは大きな負担にもなりますよね。
川嶋事務所では、労働時間の整理や就業規則の整備、運用の見直しなど、実務に沿ったサポートを行っています。
もし自社のルールに不安がある場合や、判断に迷うケースがあれば、お気軽にご相談ください。
14. 労働時間に関連する記事
就業規則の「労働時間（始業・終業時刻）」条文の作成のポイントと規定例
改正安全衛生法に定められる「労働時間の状況の把握」の義務化とは
長時間労働しがちな人の特性と労働時間削減に効果的な人事制度の話
15. 参考資料
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
厚生労働省リーフレット：労働時間の考え方：「研修・教育訓練」等の取扱い（リンク先PDF）
