やる気のない社員にどう対応するか｜解雇以外の現実的な方法とは

「うちの社員、やる気が感じられないんだよね」

経営者の方とお話ししていると、こういった悩みをよく耳にします。

また、少し前の話ですが、いきなり！ステーキの社長が「店舗では作業するだけで給料をもらえると思うのは大間違いです」と社内報で社員を批判して、炎上したこともあります。

このように、やる気のない社員、自分の思い通りに働いてくれない社員に対し、経営者が「気合が足りない」「もっとやる気を出してほしい」と精神論で片づけたくなってしまう気持ちはわからなくもないですが、残念ながら、それでは根本的な解決には繋がりません。それどころか、いきなり！ステーキのように、炎上のリスクすらあります。

では、どうすればいいのか。今回は、やる気のない社員に対して経営者ができる現実的な対応方法を考えてみます。

よくある誤解

対応を考える前に、まずは経営者の方が陥りがちな2つの誤解を整理しておきましょう。

「解雇すれば解決する」は非現実的かつ根本的な解決にはならない

やる気のない社員の話をすると、真っ先に「だから、クビにしたい」と言う人がいます。

しかし、日本では能力不足や勤務態度を理由とした解雇は、判例上かなりハードルが高く、簡単には認められません。それに、仮に解雇できたとしても、次に採用する人が今より優秀である保証はどこにもありません。

いずれにせよ、解雇は最後の手段であって、最初に検討する解決策ではないのです（解雇の実務上の注意点は、問題社員を辞めさせたいときの注意点｜安易な解雇のリスクと対応方法でも詳しく触れています）。

「やる気の問題」というのも、半分違う

もうひとつの誤解が、「本人のやる気の問題だから、会社にできることは少ない」という考え方です。

確かに、本人の資質による部分はゼロではないと思います。半分くらいはそこに要因があるといってもいい。

ですが、何のためにこの仕事をしているかわからない、何をやっても評価が変わらない、何もしなくても給料が変わらない、という環境に置かれれば、多少手を抜きたくなるのは、ある意味で自然な反応といえます。

つまり、「社員のやる気の問題」の半分くらいは、実は会社側の仕組みの問題でもあるということです。

「契約」と「評価」

では、解雇に頼らず、精神論でもなく、会社として何ができるのか。

まずは労務管理の観点から、「契約」と「評価」の2つを確認してほしいところです。

契約でできること

まず契約についてです。

日本の労働契約は口約束や形式的なものになりがちですが、実はここが最初の防波堤になります。

なぜなら、会社が「これをやってほしい」と思っていても、それが契約や職務内容として定められていなければ、社員がやらなくても契約違反にはなりません。逆に、契約書に職務内容としてきちんと定めがある場合、それをやらないことは立派な契約違反となり、注意・指導、場合によっては処分の対象にできるからです。

このように「最低限これはやってもらう」というラインを契約で明確にしておくことは、社員のやる気に頼らずに会社を守る第一歩となり得ます。

評価でできること

もうひとつが評価です。

評価には様々な側面がありますが、今回の話でより重要となるのは、会社が求めているものを明確にすることと、定点観測的に、個々の労働者の評価を客観的に残すことです。

経営者から見たらやる気がないように感じられる社員でも、本人なりに頑張っていることもあります。また、頑張れていないのは事実でも、どう頑張ればいいのか、会社が自分に何を求めているのかがわからない、というケースも少なくありません。そうしたすれ違いをなくすために、会社として何を評価の対象とするのかを明確化するのが、評価制度の意義のひとつです。

また、定点観測的に継続して評価を行い、それを記録として残しておくことで、その労働者が過去から現在にかけてどう変わってきたか、あるいは変化がないのかが一目瞭然になります。評価が低い、改善が見られないという状況が客観的な記録として残っていれば、本記事の冒頭で述べた「解雇」の判断が必要になった場面でも、有力な根拠として機能します（解雇予告とは？「給与1か月分を払えば解雇可」という誤解と実務上の注意点もあわせてご参照ください）。

社員に納得してもらう

契約でやらない理由を潰し、評価によってやる気の方向性を定める、というのが契約と評価が重要となる理由です。

一方で、根本的な話として、社員にやる気を出させるにはどうしたらいいのでしょうか。

これは労務管理ではなくマネージメントの話になってきますが、そもそも仕事なんだから、やる気なんて不要、やって当たり前、というのは確かにそう。ではあるんですが、一方で業務内容に疑問を持ったり、納得できないまま仕事をしていても、生産性が上がることがないのも事実。

そのため、「この仕事はこういう理由でやっている」「この仕事をすることで仲間やお客さんにこういった効果がある」といったことを丁寧に説明し、納得性を高めることは大切と言えます。また、会社の理念やビジョンも労働者の納得性を高め、会社全体で同じ方向を見るためにあるものです。

一方、この納得性については、近年では「言われすぎてしまった」のか、「納得しないと働かない」労働者を生む事態にもなっています。

ただ、労働契約を締結し、給与をもらう以上は、例え、納得いっていなくても会社の命令通りに動く必要がある、というのが労働者の立場。こういった立場をわきまえない労働者に対しては「契約」が重要となってくるわけですね。

納得性については、わたしが共著で協力させていただいた「奇跡の会社 障がい者雇用率100％の株式会社がなぜ業界トップクラスであり続けるのか」の株式会社障がい者つくし更生会の那波専務がことあるごとに強調されている内容なので、よろしければ是非、読んでみてください。

まとめ：会社次第の部分もあることを忘れない

以上のように、社員に変わってほしいと思うなら、経営者側も「契約」と「評価」、そして「納得性を高める」仕組みを整える必要があります。

気合や精神論で解決しようとする前に、まずは自社の契約内容と評価の仕組み等を一度見直してみてはいかがでしょうか。