人事評価制度は、単に社員を「評価する」ための仕組みではありません。
本来は、
- どんな行動を求めるのか
- 何を大切にする会社なのか
を社員に示し、社員の成長を後押しするためのものです。
当事務所では、就業規則で定めたルールや考え方を土台に、社員の成長につながる人事評価制度の設計 を行っています。
なぜ「就業規則」が人事評価制度の土台になるのか
就業規則は「最低限のルール」、評価制度は「伸ばす仕組み」
就業規則は、「してはいけないこと」「守るべきルール」を明確にするものです。
つまり、会社内に秩序をつくるものです。
一方、人事評価制度は、「どのような行動が望ましいのか」「どのような成長を期待しているのか」を示す仕組みです。
しかし、会社内の秩序が整っていない状態、たとえば不適切な行為に対して会社が適切な対応ができない状態では、社員の行動を公平に評価することは困難になります。
だからこそ、就業規則は人事評価制度の土台なのです。
こんな悩みはありませんか？
- 評価基準が曖昧で、上司ごとに評価が違う
- 評価結果に社員が納得していない
- 社員に「頑張っても報われない」と言われる
- 指導や注意が評価と結びついていない
- 評価制度を作ったが、形骸化している
当事務所の人事評価制度の考え方
特徴① 就業規則・労務運用と一貫した制度設計
- 懲戒
- 服務規律
- 勤怠・労働時間
- 配置転換・降格
これらと 評価制度が矛盾しない ことを重視。
特徴② 評価項目は多く、評価はシンプルに
弊所で設計する人事評価制度では、評価項目をあえて細かく設定します。
これは、「何を評価しているのか」を曖昧にしないためです。
一方で、各項目の評価は 2段階評価 とし、5段階評価のような細かい点数付けは行いません。
これは点数を細かくすればするほど、評価者ごとの感覚の違いによるブレが大きくなるためです。
特徴③ 評価者同士で、必ず評価をすり合わせる
評価は、1人で完結させません。
複数の評価者がいる場合は、評価結果について必ずすり合わせを行い、評価の理由や考え方を共有します。
評価者が1人しかいない場合でも、必要に応じて川嶋が加わり、評価の視点や判断基準を整理します。
これにより、
- 評価者ごとの属人的な判断
- 「なぜその評価なのか分からない」状態
を防ぎます。
特徴④ 仕事の結果だけでなく、「人としての姿勢」を重視
弊所が設計する人事評価制度では、仕事の出来・不出来だけを評価の中心には置きません。
- 周囲との関わり方
- ルールや約束を守る姿勢
- 組織の一員としての振る舞い
といった「人としての在り方」 を重視します。
なぜなら、仕事ができたとしても、周囲との関係を壊しながら仕事を進める人が増えれば、職場の雰囲気は悪くなり、結果として会社全体の力は落ちていくからです。
反対に、目立った成果はまだこれから、と言う人であっても、周囲と協力し、信頼関係を築ける人材が育っていけば、会社の生産性は中長期的に確実に高まっていきます。
川嶋事務所が対応できる人事評価制度に関する主な内容
- 人事評価制度の全体設計
- 評価基準・評価項目の整理
- 評価と処遇（昇給・降格等）の考え方整理
- 評価結果を踏まえた指導・面談の考え方
- 既存制度の見直し・再設計
労務顧問・就業規則との関係
就業規則 → 労務顧問 → 人事評価制度
- 就業規則は、会社の「ルール」を定める
- 労務顧問は、そのルールを「日々の判断」に落とし込む
- 人事評価制度は、その判断を「成長」につなげる
この3つが揃って、はじめて一貫した人事労務管理が実現します。
ご相談の流れ
- 現状ヒアリング
- 就業規則・運用状況の確認
- 制度設計の方向性整理
- ご提案
評価制度を「社員の成長につなげたい」と考えている方へ
就業規則の内容や、日々の労務管理と評価制度が噛み合っているか不安、そんな方は以下からご相談ください。