だいたい1週間くらいのペースでやっていこうと思っている「中間管理録トネガワ」から読み解く労務管理の話(1回目から少し題名を変えました)。
前回の記事はこちら。
第一話で「名前が覚えづらい」という身勝手な理由で会議をご破産にした利根川は、その後も失敗続き。
部下からの信頼を失い続ける利根川は、起死回生のため、第四話で部下を連れての「社員旅行」を計画します。
今回のテーマは「社員旅行」について。
この記事の目次
社員旅行に関する上司と部下の考えには隔たりが
社員旅行について、労働法の観点から語る前に踏まえておかないといけないことがあります。
利根川は「諸君の日頃の労をねぎらう為に」との目的で、今回「社員旅行」を計画したわけですが、ねぎらわれる側の黒服の1人は、旅行先に向かうバスの車内の段階で、以下のような不満を持っています。
「ありえないんだよ…！ 部下が羽を伸ばせる社員旅行なんて…！ 利根川先生(上司)がいる限り… 部下(オレ)たちは終始気を遣わされるに決まってる…！ チッ…！ 何がレジャー…！ いい迷惑だ…！ せっかくの休日に…！」
参照：中間管理録トネガワ第4話「余興」
社員旅行を企画した側に聞かせられないような発言ですが、要するに、社長と社員、上司と部下とでは「社員旅行」に対する考えがぜんぜん違う。わたしも仕事の関係で、「社員旅行」についてどちらの立場の人からも相談されることがありますが、こうした意識の違いは現実にあると感じています。
よって、法律の話の前に、こうした意識の差を埋める、もしくは埋められるような企画でないと、社員旅行を成功させることは難しいでしょう。
利根川がどうだったかは本編でご確認を。
旅行中の時間は労動時間か？
こうした意識の違いを踏まえて、法律の話に入っていきます。
社員旅行に関する労務で問題になりやすいのは、まずは旅行中の時間は労働時間なのかどうかという点。
労働時間であれば当然賃金が発生します。
通常、社員旅行というのは社内の親睦を深めるためのものです。
この範囲内である限り、社員旅行というのは福利厚生の一環。
当然、使用者の指揮命令下にはないと考えられるため、社員旅行中の時間は労働時間とはいえません。
そのため、社員旅行が平日であろうと休日であろうと、賃金や休日手当は発生しません。
参加が強制の場合は労動時間
しかし、以下の要件に当てはまる場合は福利厚生とは言えず、旅行の時間は労働時間とみなされます。
- 事業主が、その行事を会社の事業に必要なものと考えて参加を強制している場合で
- 社会通念上も、その行事が会社の事業に必要なものといえる場合
「社内の親睦を深める」のも会社の行事に必要といえば必要なので、2の要件はかなり範囲が広いと考えられます。
なので、基本的には1の「参加が強制かどうか」が問題となります。
強制かどうかは、必ずしも言葉や命令としての強制がなくても、「参加しないと不利益がある」といったような場合は「黙示の強制」があったとされるので注意が必要です。
ちなみに、ここまで「社内の親睦を深める」について話をしてきましたが、研修目的の旅行の場合も基本は同じです。
研修目的の旅行というのはOffJT(業務外研修)と考えられます。
OffJTの場合も、参加が強制か任意かで労動時間か否かが判断されるので、研修旅行も同様と考えて問題ありません。
強制参加の社員旅行の給与
では、労働時間と判断される場合の賃金等の支払はどう考えればいいのでしょうか。
基本的には通常の出張と大差はありません。
通常の出張の場合、移動時間は基本的には労働時間と数えず、それ以外の会社の指揮命令下にあると考えられる時間については、労働時間がきちん把握できる場合には実時間、それが困難な場合は「事業場外みなし労働」を採用することができます。
社員旅行では、労働時間を管理する義務のある使用者がその場にいるはずなので、労働時間を算定しづらい、という状況はありえません。使用者がきちんと把握しなさい、という話で終わってしまいます。
つまり「事業場外みなし労働」の採用は困難。
よって、実時間で計算する必要がありますが、ただ、集団で行く旅行の行程というのはあらかじめ決まっているのが普通なので、その予定の段階である程度、労働時間を決められるのではないでしょうか。
切りが良いので、今回は以上です。
社員旅行にはまだ考えておかないといけない点があるので、次回はそれを。
