出向（在籍出向）は「異動」に含まれることも多く、嫌がらせ人事は許されないなど、注意すべき点も似ています。
一方で、今の会社に在籍したまま他の会社で働く、という特異性から発生する問題もあるので、会社の経営者や人事労務担当者の方々は一度、この記事を参考に出向規定を確認することをお勧めします。
- 就業規則に「出向（在籍出向）」条文を定める必要性と、その法的な位置づけ
- 在籍出向を業務命令で行うために、就業規則に最低限定めておくべき事項
- 転籍（移籍出向）と在籍出向の違いと、就業規則での扱い方の考え方
- 出向条文の基本的な規定例と、別途「出向規程」を設けるべきケース
「出向」条文の必要性
出向には元の会社に籍を置いたまま出向する在籍出向と、籍を出向先の会社に移す移籍出向（転籍）とがありますが、上の条文例でいう出向とは前者の在籍出向のみを指します。
出向については法律上に特に定めはなく、当然、行うかどうかは出向元と出向先の会社次第となります。
そのため、労働者の出向が予定されていない会社や、頻度が少ないので出向の都度、労働条件を定め労働者の同意を得るという場合、本条文は不要です。
「出向」条文作成のポイント
労働者の同意は必要か
在籍出向については、出向する労働者の個別の同意が必要かどうかが問題になることがあります。
要するに、労働者の同意なく、会社の業務命令で行うことは可能なのかということです。
これに関しては、規定に以下のことを最低限、定めておけば、基本的には労働者の個別の同意なしで、会社の業務命令で出向を行えるとされています。
- 出向先での賃金・労働条件
- 出向の期間
- 復帰の仕方
なお、在籍出向が多い会社については、別規程として出向規程を定めた方が良い場合もあります。
転籍（移籍出向）について定めるか
転籍（移籍出向）は、在籍出向と異なり、今の会社との雇用契約を終了して他の会社に移籍させることになります。
そのため、就業規則の規定と業務命令で転籍させられるかについては不明瞭な部分があり、就業規則に規定があれば可能という意見と、規程があっても労働者の個別の同意がないと転籍させられないという意見があります。
ここでは後者の立ち位置を取り、基準規定では就業規則に転籍に関する規定は定めていません（定めていようと定めていなくても、個別の同意が必要となるため）。
よって、転籍については、規定に定めたとしても、同意を得て転籍させることがあることを明示するにとどまります。
また、当然ですが、転籍が予定されない会社ではそもそも定める必要はありません。
就業規則「出向」の規定例
第○条（出向）
- 会社は、業務上必要がある場合、従業員に対して他の会社または団体に出向を命じることがある。
- 出向の期間は原則3年間とする。ただし、業務の都合に応じて通算で最長5年まで延長することができる。
- 出向先での賃金その他労働条件については、出向元での条件を原則下回らないものとし、これを下回る場合、会社はその解消に努めるものとする。
- 出向先から復帰する際は原則、出向前の業務に復職させる。
- 出向を命じられた者は、業務の引継ぎを完了した上で、会社が指定した日までに赴任しなければならない。
- 従業員は、正当な理由なく1項の命令を拒むことはできない。
規程の変更例
別途、出向規定を定める場合
第○条（出向）
従業員の出向に関する事項については、別に定める「出向規程」による。
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