時間外労働や休日労働は、多くの職場で日常的に行われていますが、法律上は、法定労働時間を超えて働かせたり、法定休日に労働させたりすることは原則として禁止されています。
この点を正しく理解し、必要な手続き等を踏まえないまま運用すると、知らないうちに法令違反となるリスクも少なくありません。
この記事では、法令の観点から、時間外・休日労働を行わせるための条件や上限規制、注意すべきポイントについて解説します。
- 会社が時間外・休日労働を行わせるために必要な要件
- 36協定の役割と「免罰効果」の考え方
- 時間外労働の上限規制と特別条項の仕組み
- 法定休日労働を含む場合・含まない場合の違い
- 時間外・休日労働が制限されている労働者の範囲
法令から見た「時間外、休日労働」のポイント
会社が労働者に時間外・休日労働を行わせることができる条件
普段から当たり前のように行われている時間外労働や休日労働ですが、本来、時間外労働や休日労働など、法定労働時間を超えて働かせたり、法定休日に働かせることは法令違反となります。
そのため、会社が労働者に時間外労働および休日労働を行わせる場合、以下のことを行う必要があります。
36協定の締結
法定労働時間を超えて働かせたり、法定休日に働かせるには「36協定」というものを労使間で締結し、これを所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
この36協定を締結し、監督署に届け出ることにより、本来法違反となる時間外労働や休日労働が法違反ではなくなるのです。これを免罰効果といいます。
なお、36協定は厳密には「法定労働時間を超える場合」および「法定休日に働かせる場合」に必要となるものなので、法定労働時間を超えて働かせることがないのであれば、一応は不要です。
とはいえ、それだと1分でも時間外労働があった場合に違法となってしまうため、余計なリスクを負わないためにも、基本的に36協定は締結・提出しておいた方がいいでしょう。
就業規則に根拠
36協定には本来法違反となる時間外労働や休日労働が法違反ではなくす効果はあっても、会社が時間外労働や休日労働を労働者に命令する根拠にはなりません。
そうした業務命令の根拠は就業規則に定める必要があります。
逆にいうと、就業規則に時間外労働や休日労働の命令を出す根拠となる規定がない場合、その会社は労働者に対し時間外労働や休日労働の命令を出せないことになります。
割増賃金の支払
法定労働時間を超えて働かせたり、法定休日に働かせた場合、その時間に応じて割増賃金を支払う義務が会社にあります。
これを支払わない場合、賃金の未払いが発生し、法令違反となるのはもちろんのこと、労使間での争いの火種にもなります。
時間外労働の上限規制
上で挙げた条件を全て満たしたとしても、時間外労働および休日労働については、無制限に行わせられるわけではありません。
時間外労働には上限規制があるからです。
この時間外労働の上限規制には限度時間（原則）と、限度時間をさらに超えて働かせる場合で、規制がかけられています。
限度時間の上限
まず、時間外労働の上限規制の原則は「1か月45時間、1年360時間（1年単位の変形労働時間制の場合、1か月42時間、1年320時間）」までです。
限度時間
| 期間区分 | 原則 | 1年単位の変形 |
| 1ヶ月 | 45 | 42 |
| 1年 | 360 | 320 |
限度時間を超えて働かせる場合の上限
36協定にて「特別条項」を締結する場合、以下の時間まで、上記の限度時間をさらに超えて働かせることができます。
- 限度時間分も含めて、年間の上限は720時間
- 2か月～6か月の平均労働時間は、法定休日労働を含めて、月80時間以内としなければならない
- 単月の労働時間は、法定休日労働を含めて、月100時間未満としなければならない
- 限度時間を超えて働かせられるのは（特別条項を使えるのは）1年のうち6か月まで
法定休日労働を含むもの・含まないもの
上で挙げた時間外労働の上限規制については、以下の通り、法定休日労働を含めて時間数を数えるものと、含まずに数えるものがあります。
| 法定休日労働時間を含む | 法定休日労働時間を含まない |
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この法定休日労働を含むかどうか、という話は法改正後に労務管理を行う上でかなり重要となるので注意が必要です。
労働者単位で適用されるもの、事業単位で適用されるもの
上で挙げた時間外労働の上限に関しては、労働者単位で適用されるものと、事業場単位で適用されるものがあります。
その内訳は以下の通りで、見てわかるとおり法定休日労働時間を含むか否かの場合と同じよう分類されます。資料：基発1228第15号（労働基準法の解釈について）（出典：厚生労働省）
| 労働者単位で適用 | 事業場単位で適用 |
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では、労働者個々に適用される場合と事業場ごとに適用される場合とでどのような違いがあるのでしょうか。
例えば、ある労働者が同じ月にAという事業場で月50時間、Bという事業場で月60時間働いた場合、どちらも事業場単位では100時間未満なので上限規制に違反していないように見えますが、労働者単位で見ると「1か月100時間未満」の上限を超えるため法違反となります。
上記の事業場が同じ会社の異なる事業場であれば、把握も簡単ですが、会社が異なる場合（労働者が副業・兼業している場合）、知らないあいだに上限規制に違反してしまう可能性があるので注意が必要です。
以下は、時間外労働の上限規制のイメージ図となります。
出典：時間外労働の上限規制わかりやすい解説（厚生労働省）の図を一部修正
時間外労働が制限されている労働者
労働基準法では、妊娠中のまたは産後1年を経過しない女性労働者（妊産婦といいます）から請求があった場合、会社はその妊産婦に対して法定時間外、法定休日および深夜労働をさせることはできません。
また、18歳未満の者については、法定時間外、法定休日および深夜労働をさせることは労働基準法で禁止されています。
緊急災害時等の時間外・休日労働
緊急災害時等に関しては、36協定の有無にかかわらず時間外・休日労働が可能です。
緊急災害時等の時間外・休日労働については、以下で詳しく解説しています。
就業規則への記載方法
時間外・休日労働については、やり過ぎることへの批判は大きい者の、それでも事業の正常な運営には欠かせないものであり、非常に重要です。
そして、時間外・休日労働を行わせるに当たっては、労働契約書（労働条件通知書）や、就業規則への記載が必須となっています。
時間外・休日労働の規定例については、以下の記事を参考にしていたければと思います。
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