就業規則の「時間外、休日および深夜労働」条文の作成のポイントと規定例 - 名古屋で就業規則作成するなら社会保険労務士川嶋事務所

時間外労働や休日労働はなければないに越したことはありませんし、近年では働き方改革により時間数の上限も設けられました。

しかし、突発的な受注等により、どうしても時間外労働をしなければいけないときがあるものです。

そうしたときに、就業規則の規定が不完全であったり36協定の締結・届出がなされていないと、時間外労働や休日労働を労働者に行わせたいのに行わせることができない、ということが起こり得ます

そのため、万が一にも会社の業務が止まることがないよう、本記事を参考に、就業規則の「時間外、休日および深夜労働」規定をあらためて確認しておきましょう。

この記事でわかること

時間外労働・休日労働・深夜労働を行わせるために、就業規則で必ず定めておくべき理由
「所定労働時間外」と「法定労働時間外」を区別すべき実務上のポイント
残業を許可制とする場合・しない場合それぞれの規定方法と注意点
就業規則「時間外、休日および深夜労働」条文例と変更例

法律・労務管理から見た「時間外・休日労働」

この記事は、時間外、休日労働および深夜労働と就業規則の規定について書かれたものです。

法律や労務管理の運用から見た時間外、休日労働および深夜労働について、以下の記事で詳しく解説を行っているのでこちらをどうぞ。

「時間外、休日および深夜労働」条文の必要性

所定時間外、休日および深夜労働を行わせる際の、会社の業務命令の根拠となる条文です。

時間外労働や休日労働、深夜労働に関しては行わないに越したことはないですし、実際にほとんど残業がないという会社もあると思います。

しかし、そうした会社であっても、帰り際にやらないといけないことができたなどの理由でやむを得ず行わざる得ない場合もあります。

そのため、よっぽどのことがない限りは定めるべき規定となります。

「時間外、休日および深夜労働」条文作成のポイント

所定労働時間外と法定労働時間外の区別

時間外労働には所定労働時間を超えた場合の「所定時間外労働」と、法定労働時間を超えた場合の「法定時間外労働」の2つがあります。

この2つは所定労働時間＝法定労働時間の場合は問題ありません。

しかし、所定労働時間が法定労働時間よりも短いと「所定労働時間外だけど法定時間外労働ではない」という時間が発生します。

規定例の1項では「会社は、業務の都合により、第△条の所定労働時間を超え、または第□条の休日に労働を命じることができる。」としていますが、この「所定労働時間を超え」の部分が「法定労働時間を超え」としていない理由は、この「所定労働時間外だけど法定時間外労働ではない」時間の問題があるからです。

要するに、所定労働時間が法定労働時間よりも短い会社の場合で「法定労働時間を超えた場合に時間外労働を命ずる」といった規定になっていると、そもそも所定労働時間を超えて働かせることができないので、法定労働時間を超えて働かせることもできないというわけです。

所定労働時間か法定労働時間かは、細かい言葉の使い方で、労務管理に大きく影響が出る部分なので注意しなければなりません。

一方で、2項（36協定）や5項（妊産婦）、6項（18歳未満）については、法律上で定められた法定労働時間の制限であるため「法定時間外」に関する定めをしています。

所定休日労働、法定休日労働の区別は特には不要

休日労働も時間外労働と同様に法定休日労働、所定休日労働の違いがあります。

しかし、この2つについては休日労働命令を出すに当たっては両者を分ける理由は特にありません。

なので、上記の規定例のように下手に区別してか書かない方がわかりやすいかと思います。

残業の許可制

労働時間とは使用者の指揮命令下にある時間をいいます。

よって、例えば、労働者が使用者の命令なく勝手に残業を行った時間というのは労働時間に該当せず、残業手当の支払義務も発生しません（黙示の指揮命令がある場合は別）。

しかし、残業が行われたというタイムカードしか残っていないと、後から「これは勝手にやった残業だ」と会社が反論するのは難しくなります。

そのため、労働者の自発的な残業に関しては、原則規定例のように許可制とし、記録をきちんと残すべきものといえます。

ただし、実務上、そうした体制を整えられていない会社は少なくありません。また、残業の許可制の規定を設けてはいるものの、実態としてはきちんと手続きが取られることなく、残業の黙認が行われている会社が多いのもまた事実です。

そのため、理想ではなく実態を重視するのであれば残業の許可制の規定は削除してしまっても構いませんが、なるべくなら許可制に移行できるよう労務管理をしていきたいところです。

就業規則「時間外、休日および深夜労働」の規定例

第○条（時間外、休日および深夜労働）

会社は、業務の都合により、第△条の所定労働時間を超え、または第□条の休日に労働を命じることができる。
前項の命令のうち、法定労働時間を超える労働または法定休日における労働については、労働基準法第36条に基づく労使協定の範囲内でこれを命じ、従業員は正当な理由なくこれを拒否することはできない。
やむを得ず、所定時間外、休日および深夜労働（午後10時から翌日の午前5時の間の労働をいう）の必要があるとして、従業員がその勤務を希望する場合は、必ず所属長の許可を得なければならない。
所定時間外、休日および深夜労働後は必ず所属長に報告しなければならず、所属長の許可や指揮命令のない所定時間外、休日および深夜労働は、その時間を労働時間としない。
妊娠中のまたは産後1年を経過しない女性従業員（以下「妊産婦」という）であって請求した者については、法定時間外、法定休日および深夜労働をさせることはない。また、妊産婦が変形労働時間制の対象者の場合も1週40時間、1日8時間を超えて働かせることはない。
18歳未満の者については、法定時間外、法定休日および深夜労働をさせることはない。

規定の変更例

時間外、休日および深夜労働を許可制としていない場合

第○条（時間外、休日および深夜労働）

会社は、業務の都合により、第△条の所定労働時間を超え、または第□条の休日に労働を命じることができる。
前項の命令のうち、法定労働時間を超える労働または法定休日における労働については、労働基準法第36条に基づく労使協定の範囲内でこれを命じ、従業員は正当な理由なくこれを拒否することはできない。
妊娠中のまたは産後1年を経過しない女性従業員（以下「妊産婦」という）であって請求した者については、法定時間外、法定休日および深夜労働をさせることはない。また、妊産婦が変形労働時間制の対象者の場合も1週40時間、1日8時間を超えて働かせることはない。
18歳未満の者については、法定時間外、法定休日および深夜労働をさせることはない。

（最初の規定例から3項と4項を削除）