ちょうどこれからの時期は夏季賞与のシーズンですね。残念ながら、賞与をもらえる身分ではないので、社労士として賞与届の手続きに追われながら、賞与をもらえる方々を少し羨ましく思っていたりします。
まあ、それはさておき、この時期になると増えるのが、「去年より賞与を減らしたら、社員から詰め寄られた」「賞与がないなら、辞めると言われた」
といった、賞与に関連する労使トラブルのご相談です。
また、時期は違いますが「賞与」を「昇給」に入れ替えた内容も、定番の相談だったりします。
こうした、賞与や昇給に関する不満に加え、契約更新の際のもめ事などについても、実は原因は同じところにある、というのが今回の記事で解説する内容です。
賞与も昇給も契約更新も、本来「確定していないもの」
まず前提として、賞与も昇給も、法律上当然に会社に支払い・実施義務があるものではありません。会社が任意に設けている制度であり、業績や個人の評価によって変動するのが本来の姿です。
契約更新も同様で、有期契約については、契約期間が満了すれば当然に終了するのが原則で、「次も更新されること」が最初から保証されているわけではありません。
つまり、この3つはいずれも、本来「もらえるかどうか」「続くかどうか」が確定していないものなのです。
期待を裏切られたとき、人は大きなショックを受ける
しかし、毎年同じ時期に一定の賞与が支払われたり、当たり前のように昇給が続いたり、契約が何度も更新されたりすると、いくら本来は不確定なものであっても、労働者の側は「今回も同じだろう」と期待するようになります。
そして、「期待」がある状態とない状態とでは、それが叶わなかったときの精神的なダメージがまったく違います。手応えがあった試験に落ちた場合と、記念受験で落ちた場合とでショックの大きさが違うのと同じです。
期待を裏切られたと思うとき、労使トラブルは起こる
これはあくまで実務上の経験則ですが、労働者が「期待を裏切られた」と感じたとき、往々にして労使トラブルは起こります。
- もらえると思っていた賞与が減額・不支給になった
- 毎年上がると思っていた給与が上がらなかった
- 更新されると思っていた契約が更新されなかった
上記のうち、特に契約更新については、法律上も無視できない話があります。
というのも、有期契約であっても、更新を重ねることで労働者側に「今後も更新されるだろう」という期待に合理性が認められると、正社員の解雇と同じような規制（雇止め法理）がかかってくることがあるのです。「1年契約だから、期間が来れば自動的に終わり」という感覚のまま更新を重ねていると、いざ止めたいときに簡単には止められなくなっている、というのはよくある落とし穴です。
会社からすれば「勝手な期待」と思うような話でも、それが労使トラブルの引き金になりうるのは事実なのです。
期待はさせるな、約束をしろ
では、会社は労働者の期待にすべて応えなければならないのでしょうか。そういうわけではありません。
会社と労働者のあいだには、労働契約や就業規則という、労使間での「約束事」が本来あるはずです。約束した範囲を超えた期待や、約束に反する期待に、会社が応える義務はありません。
労働者が「勝手な期待」を抱いてしまう会社は、往々にしてこの約束事が曖昧です。約束してないから揉める。
逆に言えば、期待させる前に、きちんと約束をしておくことが、労使トラブルを避ける一番の近道ということです。
就業規則を読んでいて「この内容で、本当に会社を守れるのか」そう感じたことはありませんか。
実際、就業規則は、1つの条文を正しく書いても 別の条文と矛盾していれば、トラブル時に機能しません。
社会保険労務士川嶋事務所では、名古屋市および周辺地域の中小企業を中心に、就業規則の作成・変更のサポートを行っています。
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会社がやるべき対策
賞与・昇給・契約更新、それぞれの場面での「約束の仕方」は次のとおりです。
- 賞与：支給が会社の裁量であること、判断基準（業績・個人評価など）を就業規則・賃金規程に明記する
- 昇給：「原則として毎年昇給を行う」といった、実態と合わない古い条文が残っていないか確認し、判断基準を明確にする
- 契約更新：更新の判断基準・更新上限の有無を、契約締結時に労働条件通知書・契約書で明示する
そのうえで、実際に支給額・昇給・更新可否を決めるタイミングでは、判断根拠を記録に残し、労働者に一言説明を添えることも忘れないようにしましょう。
「なぜそうなったか」が伝わるだけで、納得感は大きく変わってくるからです。
社会保険労務士川嶋事務所では、名古屋市および周辺地域の中小企業を中心に、日常の労務相談から実務対応まで継続的にサポートしています。川嶋事務所では、この記事で触れたテーマを含め、
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を重視し、会社の安心できる労務体制づくりを支援します。
まとめ：期待させる前に、約束（契約）をしておく
賞与・昇給・契約更新は、いずれも会社の裁量に委ねられている部分が大きい制度です。
だからこそ、「なんとなく」の運用のまま続けてしまうと、労働者の側に勝手な期待が積み重なり、ある日その期待を裏切ったときに、大きなトラブルへと発展してしまうわけです。
労働者に期待させるのではなく、まずは会社側からきちんと約束をする。そのために、自社の就業規則・賃金規程・雇用契約書が、実態に合った形で整備されているか、一度見直してみてはいかがでしょうか。
