就業規則の「副業・兼業」条文の作成のポイントと規定例 - 名古屋で就業規則作成するなら社会保険労務士川嶋事務所

副業・兼業については、働き方改革以降、社会的には「解禁」が強く意識されるようになりました。しかし、就業規則の作成・運用という観点で見ると、副業・兼業は決して単純なテーマではありません。

副業・兼業は労働者のプライベートな時間に行われるものであり、会社には一切関与しないという選択も可能です。一方で、労働時間管理や競業リスク、情報漏えいなどを考えると、会社として一定のルールを設けたいと考えるケースも少なくないでしょう。

この記事では、副業・兼業の制度解説には踏み込まず、就業規則に副業・兼業をどのように定めるべきかに焦点を当て、条文作成の考え方や規定例について解説します。

この記事でわかること

法律・労務管理から見た「副業・兼業」

この記事は、副業・兼業と就業規則の規定について書かれたものです。

法律や労務管理の運用から見た副業・兼業について、以下の記事で詳しく解説を行っているのでこちらをどうぞ。

副業・兼業に関する条文を作成することについて、副業・兼業を認めるかどうかにかかわらず会社に規定作成の義務はありません。

さらにいえば、副業・兼業は労働者のプライベートの時間に行われるものですので、これに一切関わらない、というのも選択肢の一つとなります。

この場合、就業規則に「副業・兼業」の条文は不要となります。

ただし、副業・兼業の規定を設けない場合、労働者の行う副業・兼業の内容を事前に確認することはできないので、労働者の行う副業・兼業について、会社として事前にチェックしたいという場合は届出制・許可制を問わず、条文を作成しておくべきといえるでしょう。

「副業・兼業」条文の必要性のところで述べたとおりですが、会社として労働者のプライベートの時間に関わる気がないなら「副業・兼業」条文自体を作成しないことも選択肢となります。

許可制とは「原則禁止」で許可がある場合のみ、それを禁止の対象外とすることをいいます。

一方で、届出制は「原則解禁」とはしているけれども、それを行う場合は一声、つまり届出してくださいね、という制度となっています。

これらを踏まえ、記事の最後で挙げている規定例では自ら事業を行う場合を届出制、他の会社等の雇用される場合を許可制としています。

なぜなら、ここまで見てきたとおり、他の会社等に雇用される場合、労働時間や時間外手当、公的保険などに関して、法令上の負担が会社に多く発生するため、届出制とするのは難しい一方、自ら事業を行う場合についてはこうした負担が会社に発生しないためです。

これについては、会社の裁量で副業・兼業をすべて届出制とすることは可能ですが、逆にすべての副業・兼業を許可制とすることは、労働者のプライベートの時間の自由利用の観点や職業選択の自由等の観点から望ましくありません。

第○条（副業・兼業）

第○条（副業・兼業）

従業員は就業時間外において、他の会社等に雇用されず自ら事業等を行う場合、または他の会社等に雇用されるに当たっては、事前に、会社に所定の届出を行わなければならない。
前各項の業務が次の各号のいずれかに該当する場合、会社は、これを禁止または制限することができる。
① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業に当たる場合
⑤ その他会社が不適当と認める場合
他の会社等に雇用されてその業務に従事する従業員は、他の会社等で労務を提供した場合はその都度、その際の始業・終業時刻、休憩時間を会社に報告しなければならない。
従業員は前項の報告については、遅滞なく行い、また、虚偽の報告をしてはならない。