就業規則の「休憩時間」条文の作成のポイントと規定例

休憩時間は労働時間と密接に関連しています。

そのため、労働時間同様、労務管理において非常に重要性の高い事柄といえます。

一方、休憩時間については、就業規則の規定そのものよりも、労務管理上注意すべき点が多いので、しっかり休憩の関するルールを確認し、法令に違反しないよう注意したいところです。

1. 法令から見た「休憩時間」のポイント

1.1. 休憩時間とは

労務管理でいう休憩時間とは、労働時間の途中の、労働から解放されている時間をいいます。

そして、休憩時間は労働をしていない時間なので、当然、労働時間にはなりません。

また、ノーワーク・ノーペイの原則により賃金も発生しません。

1.2. 法定休憩時間

労働基準法では、以下の通り、会社に対して、労働時間に応じて一定の時間の休憩を労働者に取らせることを義務づけています。

短時間労働者の休憩時間に注意

1日の労働時間が6時間以内の労働者の場合、休憩を取らせる義務は会社にありません。

ただ、注意が必要なのは休憩を取る必要があるかどうかの労働時間については必ず「実労働時間」で見ます。

よって、普段、1日6時間以内で働いている短時間労働者であっても、時間外労働（法定内所定外時間外労働）をした結果、労働時間が6時間を超える場合「45分以上」の休憩時間が必要となるので注意が必要です。

1.3. 労働時間の途中に取らせなければならない

始業時刻・終業時刻と連続する形は認められない

労働基準法では、休憩は、労働時間の途中に取らせる必要があります。

例えば、「9時始業、18時終業、1時間休憩」という場合、「12時から13時」や「14時から15時」に休憩を取るのは問題ありません。しかし、「9時～10時」や「17時から18時」に休憩を取らせる、ということはできないわけです。

つまり、始業時刻から連続して休憩を取らせたり、終業時刻と連続するように休憩を取らせることはできないということです。

ちなみに、「9時始業、18時終業」の場合で、「9時～10時」や「17時から18時」に休憩を取る場合、労務管理上は遅刻・早退扱いとなります。

1.4. 休憩時間を「自由に利用させる」の範囲

他にも労働基準法では、労働者に休憩時間を自由に利用させることを、会社に義務づけています。

休憩と認められない場合

「労働者に休憩時間を自由に利用させる」というのは、つまり、労働者が労働から離れることが保証されていないといけない、ということです。

例えば、休憩時間中であっても電話や来客対応をしないといけない場合というのは、休憩を取らせたことにはなりません。

また、当然ですが、タイムカード上は休憩扱いとしつつ、その時間を労働させる、というのも休憩を取らせたことにはなりません。

「自由に利用」の制限

一方で、休憩時間中であれば、労働者はどのようなことをしてもいいかといえば、そういうわけでもありません。

過去の通達でも「休憩時間の利用について、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を害さない限り差し支えない。（昭和22年9月13日基発第17号）」とされています。

例えば、会社内や会社外の特定場所への立ち入りを制限したりすることがこれに当たります。

また、休憩時間中に他の従業員らに対して何らかの行為、例えば「政治活動」や「宗教勧誘」「マルチ商法」等を禁止することも、事業場の規律保持に必要な場合は問題ないとされています。

外出許可制

休憩時間中の事業場外への外出を許可制とする会社もありますが、これはかなり微妙なところです。

そもそも、許可制というのは禁止を前提に一部の例外については許可することをいいます。

許可制にする、ということは、原則は外出を禁止することとなります。

一方で、休憩中の外出を原則禁止することが「事業場の規律保持上必要」となるような状況はあまり考えられません。

よって、何らかの理由、例えば機密管理等の目的で労働者が休憩中に外出したことを把握したい場合等は、許可制よりも届出制の方が適当かと思います。

1.5. 休憩の一斉利用

法律上、休憩は事業場内の従業員が一斉に取る必要があるとされています。

ただし、これには例外があります。まず、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者と労使協定を結ぶ場合はこの限りではありません。

また、以下の業種ついては、一斉付与の例外とされていて、労使協定は必要ありません。

1.6. タバコ休憩やトイレ休憩の扱い

労働者は就業中、タバコ休憩やトイレ休憩など、就業規則に定めのない時間に仕事を中断することがあります。

このような場合はどうなるのでしょうか。

労働から完全に解放されているか

タバコ休憩やトイレ休憩の時間が、そもそも労働時間に当たるのか、休憩時間に当たるのか、というのは判断が難しい問題ではあるものの、労働時間とみなすことが普通です。

タバコ休憩やトイレ休憩は何かあったらすぐに仕事をしないといけない状態であることがほとんどのため、「労働から完全に解放されている状態とはいえない」というのがその理由です。

これは上で見た「休憩時間中であっても電話や来客対応をしないといけない場合」が休憩時間に当たらないのと同じ理由と考えて良いでしょう。

タバコ休憩の禁止よりもタバコの禁止

ただ、いくら法的に見た場合に労働時間として扱われるといっても、タバコ休憩については賛否のある問題です。

タバコを吸わない人からすると、喫煙時間というのはサボっているようにしか見えないからです。

ただ、タバコを吸わない人でも、業務時間中の1分1秒すべての時間、仕事をしているわけではありません。スマホを見たり、お菓子を食べたり、お茶を飲んだりといった一息つく時間があるはずです。

判例上は、タバコ休憩はそうした休憩と同じという扱いなので、タバコ休憩を禁止するとなると、上記のような行為も禁止しなければなりません。

それでも、タバコ休憩は納得いかない、という場合は、おそらく「タバコ」自体が嫌いなのではないでしょうか。

そういう場合は、社員の健康増進を理由に、社内や事業場近辺を完全に禁煙にしてしまう方が、いろいろと手っ取り早いかもしれません。

2. 「休憩時間」条文の必要性

休憩は就業規則の絶対的記載事項に当たります。

そのため、休憩に関する規定は、就業規則を作成する際、必ず必要となります。

3. 「休憩時間」条文作成のポイント

3.1. 休憩時間は基本的に「1時間以上」定める

所定労働時間が1日8時間でも「45分」としない理由

労働基準法で定められている法定労働時間は原則「1日8時間、1週40時間」です。

そして、会社の所定労働時間は、法定労働時間内で定める必要があります。

つまり、所定労働時間は必ず8時間以内となるのだから、休憩時間は「45分」でもいいように思えます。

しかし、古今東西、多くの労働契約、就業規則を見ても、ほとんどの場合は「1時間以上」の休憩時間を定めているのはなぜかというと、時間外労働によって8時間を超える可能性があるからです。

時間外労働の際に追加で休憩時間が必要に

法定の休憩時間を決める1日の労働時間というのは、労働契約や就業規則上の労働時間ではなく「実労働時間」で見ます。

そして、この「実労働時間」には、時間外労働をした場合は、その時間数も含めます。つまり、所定労働時間が8時間の場合、1分でも時間外労働をしたら実労働時間は「8時間を越える」ことになってしまうわけです。

このような場合、会社はその労働者に「1時間以上」の休憩時間を与えないと労働基準法違法となってしまいますが、所定の休憩時間を45分としていると、別途15分以上の休憩を労働者に与えるという手間が発生してしまいます。また、場合によっては、与え忘れるということも起こります。

こうしたことから「6時間超え8時間以内」の所定労働時間を定める場合でも、休憩を「1時間以上」とするのが一般的となっているわけです。

3.2. 休憩の自由利用を条文として定めるか

就業規則の規定例の中には、休憩条文として、休憩の自由利用や休憩中のルールなどを定めるものもあります。

ただ、休憩の自由利用については、就業規則に記載があるかどうかにかかわらず、労働者に保障されているものです。よって、規定のありなしによって、その効果が変わるわけではありません。実際、厚生労働省のモデル就業規則にも定めはありません。

ただ、休憩のルールを労働者にきちんと周知したい、自由といっても一定の制限があることを定めておきたい、という場合は規定を定めることを検討しても良いかもしれません。

過去に休憩時間にトラブルがあった場合などはむしろあった方が良いでしょう。

4. 就業規則「休憩」の規定例

※　以下は、就業規則の「労働時間（始業・終業時刻）」条文の作成のポイントと規定例、で紹介している規定例と同じものとなります。

5. 規定の変更例

5.1. 一斉休憩の例外を定める場合

5.2. 休憩の自由利用を条文として定める場合

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7. その他の就業規則作成のポイントと規定例

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