就業規則の「休日」条文の作成のポイントと規定例

労働者からすると、賃金や労働時間と並んで重要な労働条件といえるのが休日です。

会社が就業規則にて休日のルールを定める場合、法律上守らないといけないことがある一方、会社の裁量で決められる部分も非常に多くなっています。

そのため、法律を守りつつ、会社の実態に合った規定作成を行うためにも、会社の休日規定の確認のため本記事をご活用いただければと思います。

法令から見た「休日」のポイント

休日とは

休日とは、日常用語では、仕事や学校の授業がない日をいいます。また、日曜日や国民の祝日を指すこともあります。

しかし、これらは必ずしも労働基準法の休日と一致しなません。

そのため、労務管理において、休日に関してはいくつも気をつけなければならない点があります。

休日と労働基準法

「1週1日もしくは4週4日」の法定休日

労働基準法ににおいては、「1週1日もしくは4週4日」の休日を取得させることが会社に義務づけられています。

この「1週1日もしくは4週4日」の休日のことを法定休日といいます。

休日１日は暦日で考える

法律上の「1日」とは「暦日」、つまり、午前0時から午後12時までのものをいいます。

よって、休日の日数を数える場合も、この「暦日」で考えなければなりません。

つまり、深夜0時をまたいで働く場合、次の日に勤務がなかったとしても、法定休日としては数えられないわけです。

（ただし、8時間の交代制で勤務する三交代勤務制の場合、暦日ではなく継続24時間を休日1日とすることが可能です）

法定休日と所定休日

所定休日とは

現在の雇用慣行では、法律で定められた「1週1日もしくは4週4日」以外にも休日があるのが普通です。

こうした法定休日とは別に設けられた休日のことを所定休日といいます。

法定休日と所定休日では、労働基準法上扱いが異なる部分がいくつかあります。

休日出勤と割増賃金

一つは休日労働させた場合の割増賃金の割増率です。

法定休日に労働させた場合の割増率は3割5分です。

一方の所定休日に休日労働させた場合は、あくまで法定時間外労働という扱いとなるので、割増率は2割5分となります。

なお、所定休日に労働させたものの週の労働時間が40時間を超えない場合や、1日の労働時間が8時間を超えない場合、割増率2割5分の部分の支給義務は発生しません。

休日出勤と時間外労働の上限規制

働き方改革によって導入された時間外労働の上限規制においても、以下のように、法定休日労働時間を含める上限と含めない上限があります。

所定休日労働の労働時間については、通常の労働時間と扱いが同じとなるので、基本的にはどちらにも含めることになります。

振替休日と代休

振替休日とは

休日規定については振替休日と代休の区別も重要です。

この2つについてはなかなか区別が付かない人も多いと思うので説明しておくと、振替休日とは事前に労働日と休日を入れ替えるものをいいます。

一方の代休とは事後、つまり、休日労働をした後に休日労働をした日と他の労働日を入れ替えることをいいます。

振替休日は事前に労働日と休日を入れ替えるため、入れ替え後の労働時間が週40時間の法定労働時間の枠内に収まっていれば、時間外手当は発生しません。

なお、振替休日に関しては、これを行うのであれば規定に定めが必須ですが、振替休日を行ったことがなかったり将来的に行う予定がないという場合も、あって邪魔になる（会社が守ることが増える）規定ではないので、規定自体はとりあえず入れておくことが多いです。

代休は別規定にするのがおすすめ

一方、代休は時間外労働や休日労働をすでに行った後に、休日を新たに設けることとなるため、仮に代休を取らせたとしても、割増賃金は発生します。

そして、振替休日同様に、代休についても、これを行う場合は就業規則に定めが必要です。

本記事の最後の規定例では、代休について記載していませんが、これは代休を法的に問題ない形で運用できている会社が少ないためです。

また、もしも代休規定が必要な場合でも、休日規定に定めるのではなく別規定で定めるのが無難です。

「休日」条文の必要性

休日は就業規則の絶対的必要記載事項となります。

そのため、就業規則作成の際は必ず規定を作成する必要があります。

労働者にとっても非常に重要な労働条件であるため、実態とかけ離れたような規定作成は避けなければなりません。

「休日」条文作成のポイント

法定休日の特定

法定休日を特定すべきとは法令に書かれていない

労働基準法では、就業規則において、法定休日をどの日（曜日）と特定するかまでは義務づけていません。

過去の通達（【昭23.5.5 基発682 号、昭63.3.14 基発150 号】）では、休日を特定することが法の趣旨に沿うとし、就業規則においては、単に1 週間に1 日というような形ではなく、具体的に一定の日を休日と定めることが望ましいとしていますが、通達は行政の法令解釈の一つであるため、そこに絶対的な効力があるわけではありません。

よって、法定休日をいつとするか特定しない形の休日規定もあり得るわけです。

法定休日を特定するメリット

法定休日を特定すること、しないことについては、メリット・デメリットあり、どちらが絶対的に良いということはありません。

そこで両者メリットを確認しておくと、まず、法定休日を特定するメリットとしては、法定休日がどの日か、後から変わることがないので労務管理上の手間が少なくなります。

要するに、毎週日曜日を法定休日と定めておけば、日曜日に休日出勤したときのみ、法定休日労働扱いすればいいわけなので、給与計算や労働時間管理が簡素化されます。

法定休日を特定しないメリット

一方、法定休日を特定しないことのメリットとしては、人件費を下げられる可能性があることです。

というのも、法定休日を特定しない場合、4週4日の休日が確保できない場合のみ法定休日労働扱いとなります。

つまり、休日労働の日数がいくら多くても、4週4日にかかってこない限り、具体的には4週のうち２日や3日しか休日がない場合しか、割増率が3割5分になることがないわけです。

とはいえ、これは法定休日以外の所定休日全てで休日労働をしていることと同義で有り、ここまでくると時間外労働の上限規制や長時間労働等の他の問題が発生している可能性が高いでしょう。

所定休日の特定

所定休日の特定についてはどうでしょうか。

こちらについては、そもそも法律の定めのない部分なので、特定すべきかどうかについて法令や通達に定めはありません。

ただし、例えば、就業規則に「祝日を休みとする」とした場合で、ある祝日に出勤させようと思うと、それは休日出勤扱いとなってしまいます（割増賃金が発生するかは、その週の労働時間によります）。また、後からそうした実態に合わない休日をなくそうとすると労働条件の不利益変更となる可能性が出てきます。

そのため、会社の目線で言えば、あまり特定しない方が会社としては都合の良い部分はありますが、労働者からするといつが休日かわかっていた方が働きやすいのは確かです。

以上を踏まえると、所定休日については、就業規則の休日規定については、無理のない範囲内で特定する、というのが現実的な落とし所となるでしょう。

法定休日、所定休日の規定上の区別

法定休日か所定休日かについては、割増賃金や時間外労働の上限規制については法律上の扱いが異なるため、きちんと区別する必要があります。

逆にいうと、それ以外の場合については法定休日と所定休日を区別する必要性はほぼありません。

そのため、就業規則上で休日を区別する必要のない箇所では単に「休日」と記載するのが普通です。

日曜日や国民の祝日との関係

日常用語における休日では、日曜日や国民の祝日を指すことが少なくありません。

では、会社は日曜日や国民の祝日については必ず休日にしないといけないかというと決してそんなことはなく、基本的には、いつを休日とするかは会社が業務との兼ね合いで決めてしまって構いません。

代表的な例でいうと、 不動産業の場合、土日がかき入れ時なこともあり、水曜日を休日とすることが多いです。

ただし、一度、就業規則に休日として定めた日を後でそうでなくすることは、労働条件の不利益変更となる可能性があります。

例えば、就業規則に国民の祝日を休日にするとしていたにもかかわらず、後になってこうした規定を削除する場合がこれです。

就業規則「休日」の規定例

規定の変更例

法定休日を特定しない場合

土曜日や祝日も休日である場合

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目指したのは就業規則の参考書ではなく「英会話集」。

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