「1か月分の給与を払えば自由に解雇していい」というのは良く言われることですが、間違いです。
なぜ、こうした勘違いが生まれているかというと「解雇予告」という制度があるからでしょう。
この解雇予告については、運用面で気をつけることや判断に迷う曖昧な部分も多いので、そのあたりを中心にこの記事では見ていきます。
- 解雇予告の法的な位置づけと「解雇できる／できない」との関係
- 解雇予告と解雇予告手当の併用や、よくある誤解
- 解雇予告が不要となるケース（対象外労働者・除外認定）の考え方
- 内定取消しや諭旨解雇など、実務で判断に迷いやすい場面での注意点
なお、そもそも解雇とは、について詳しく知りたい方は、以下の記事で解説していますので、是非そちらをご覧ください
法令から見た「解雇予告」のポイント
解雇予告は会社の義務
解雇予告とは解雇の日の30日前の予告、もしくは平均賃金の30日分の予告手当を支給することをいいます。
これは解雇を行う際の会社の手続き上の義務として、労働基準法に定められています。
ここでいう30日とは暦日のことをいい、会社の休業日も含みます。
解雇予告と予告手当の併用も可能
この30日前の予告と予告手当の支給は併せて行うことも可能です。
例えば、10日分の予告手当を支給する場合、20日前の予告で義務を果たすことができます。
あくまで手続き
一方、解雇予告（特に解雇予告手当）のよくある勘違いとして「1か月の給与を払えば会社は労働者を解雇できる」といったものがあります。
しかし、解雇予告はあくまで解雇を行う際の、手続上の義務に過ぎません。
そのため、解雇事由によっては解雇予告を行っていたとしても不当解雇として労働者から訴えられる可能性はあります。
解雇予告の対象外となる者
解雇予告はすべての労働者が対象外となるわけではなく、以下の者については適用されません
- 日々雇い入れられる者
- 2か月以内の期間を定めて使用される者
- 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者
- 試の使用期間中の者（採用後14日以内のものに限る）
解雇予告除外認定
労働者の責に帰すべき理由
会社は、以下の場合で、所轄の労働基準監督署より認定を受けた場合、解雇予告を行う必要はありません。これを解雇予告除外認定といいます。
- 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
- 労働者に責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合
ここでいう「労働者の責に帰すべき理由」とは具体的には以下の通りとなります。
- 会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
- 賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
- 採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
- 他の事業へ転職した場合
- 2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
- 遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合
出典：しっかりマスター 労働基準法-解雇編-（東京労働局）
基本的には懲戒解雇の場合に行う
解雇予告除外認定は、基本的には懲戒解雇の場合に行われるものです。ただし、普通解雇の中にも「労働者の責に帰すべき理由」となる解雇はあるため、対象となる場合はあります。
なお、除外認定は行政が行うものですが、解雇の正当性について判断するのは司法です。
そのため、行政が認定を出したとしても、裁判では不当と判断されることもあります。また、その逆で、行政が認定を出さなかったとしても、裁判で正当と判断されることはあり得ます。
解雇予告と諭旨解雇
諭旨解雇とは、労働者に対し会社が退職届の提出を勧告し、勧告に応じた場合、その労働者を解雇するものをいうとされています。
諭旨解雇は解雇という名称ではあるものの、実務上、諭旨解雇を行う場合、労働者に退職届を提出させて自己都合退職扱いとされるのが一般的です。そのため、解雇予告が必要かどうか判断に迷うところです。
ただ、諭旨解雇を行う場合「労働者の責に帰すべき事由において解雇する場合」にあたる何らかの事由があるはずです。そうであるなら、除外認定を受けることもできると考えられます。
解雇予告除外認定を受けることができれば、予告手当を支払う必要はないので、心配であれば除外認定を受けた方がよいかもしれません。
即日解雇の必要性はあるのか
また、これは解雇予告除外認定全体にいえることですが、そもそも即日解雇である必要があるのかは検討すべきでしょう。
即日解雇の場合、予告手当を支払う必要があるので、その分の手当を支払わずに済むように除外認定を行う、ここまではいいでしょう。
でも、30日の解雇予告期間を設ければ、解雇予告手当を支払うことなく、解雇予告の義務を果たすことができます。そのため、急ぎでなければ、解雇予告を行うことも検討しても良いでしょう。
解雇予告と内定
行政（通達）の考え方
内定とは、始期付解約権留保付労働契約すなわち「勤務開始時期を明示し、企業にそれを取り消す権利を保留させる労働契約」と、法律および判例では解釈されています。
労働契約ということは解雇予告手当を支払う必要がある、というのが行政の立場です。
学説の立場
しかし、労働基準法では「試用期間１４日以内の解雇」の場合、解雇予告手当を支払う必要はないともされています。
企業によっては内定後、試用期間を経た後に正式採用という流れの会社も少なくありません。
そうなると行政の通達のとおりにすると、実際に労働を開始していない内定期間に内定が取り消された場合は解雇予告を支払う必要があるのに、実際に勤務が開始されてからの１４日間に解雇された場合、解雇予告を支払う必要がないというアンバランスな状況が生まれてしまいます。こうした背景から、支払う必要はないのでは、という学説も存在しているのです。
通達および学説は、どちらも裁判所の司法判断ではありません。そのため、どちらが優先されるかは実際に裁判にならないとわからないのが現状です。
就業規則への記載方法
過去予告の就業規則規定例については、以下の記事で紹介していますので、参考にしていたければと思います。
▶ 就業規則の作成・見直しサービスを見る（名古屋の社労士が対応）
こちらの制度は、就業規則にどう定めるかでリスクが変わります。
制度理解だけでなく、自社に合った条文設計や運用まで落とし込むことが重要です。
「不安がある」「何していいかわからない」という方はぜひこちらを！