産前産後休業とはー取得条件・期間・出産手当金との関係までわかりやすく解説 - 名古屋で就業規則作成するなら

妊娠・出産は、女性労働者の身体に大きな負担がかかる時期です。
そのため労働基準法では、母体保護の観点から「産前産後休業」という制度を設け、一定期間の就業を禁止しています。

一方で、産前は本人の請求が必要であること、出産予定日がずれた場合の扱い、健康保険の出産手当金や育児休業との関係など、実務上わかりにくい点も少なくありません。

制度を正しく理解していないと、知らず知らずのうちに法令違反やトラブルにつながるおそれもあります。

この記事では、産前産後休業の基本的な仕組みから、実務で迷いやすいポイント等について解説しています。

この記事でわかること

産前産後休業とは

産前産後休業とは産前産後休業とは、産前の6週間（多胎妊娠の場合は14週間）と、産後の8週間の就業を禁止するものです。

ただし、産前については女性労働者から請求があった場合のみ就業禁止で、産後については請求の有無にかかわらず就業は禁止です。

また、産後であっても、産後6週間を経過した女性で、医師が支障がないと認めた場合に限っては就業させることができます。

前述したとおり、産前に関しては女性労働者から請求があった場合のみ、会社はその女性労働者を就労させることができません。

逆にいうと、産前については、女性労働者から請求がない場合、就労させることは問題ないわけです（もちろん、体調は問題ないかの確認など一定の配慮は求められます）。

産後については、産後6週間を経過した女性で、医師が支障がないと認めた場合に限って就業させることができます。

産前産後休業における出産の範囲とは「妊娠4か月以上の分娩」をいい、生産のみなならず死産を含みます（昭二三・一二・二三　基発一八八五号）。

ここでいう1か月とは、歴月ではなく「1か月28日」で計算するため、ここでいう4か月以上とは「85日以上」となります。

そのため、妊娠中絶であっても妊娠4か月が過ぎた後であれば、産前産後休業が適用されます。

出産当日は産前の6週間に含まれます。（昭二五・三・三一　基収四○五七号）

出産予定日が延びた場合、その分、産前休業は延長されます。

出産手当金とは出産日以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から出産日の翌日以降56日までの範囲内で、女性労働者が会社を休み、給与の支払いがなかった期間を対象に、健康保険から支払われる手当金です。

出産前42日（6週間）、出産後56日（8週間）からわかるとおり、出産手当金は産前産後休業の期間を対象に支払われるものです。

出産手当金について詳しくは、けんぽ協会のHPをご覧ください。

少しややこしいのですが、産前産後休業と育児休業はまったく異なる制度です。

そして、産前産後休業は女性のみが取れる制度である一方、育児休業は男女関係なく取得が可能です。

この2つは同時取得はできないので、女性の育児休業については産後休業終了から子が1歳になるまで取得することになります。

一方、男性育児休業については産後休業がない代わりに、子の出産予定日から育児休業を取得することが可能です。実際の出産日が遅くなっても速くなっても出産予定日から取得できるので、場合によっては子どもが生まれる前から育児休業を取得することもできます。

産前産後休業については、就業規則への記載が必須となっています。

産前産後休業の規定例については、以下の記事を参考にしていたければと思います。

こちらの制度は、就業規則にどう定めるかでリスクが変わります。

制度理解だけでなく、自社に合った条文設計や運用まで落とし込むことが重要です。

「不安がある」「何していいかわからない」という方はぜひこちらを！