就業規則の「産前産後休業」条文の作成のポイントと規定例 - 名古屋で就業規則作成するなら

産前産後休業とは、母体の保護のため、子どもを産む前および子どもを産んだ後の女性に認められている休業です。

産前産後休業については、就業規則の規定としては取り立てて注目すべき点は少なく、法律通りに定めるのが一般的です。

一方、女性の妊娠出産に関しては、健康保険の出産手当金や育児介護休業法の育児休業など、他の制度との関係が複雑になりがちなので注意したいところです。

この記事でわかること

法律・労務管理から見た「産前産後休業」

この記事は、休憩と就業規則の規定について書かれたものです。

法律や労務管理の運用から見た休憩時間について知りたい方は、以下の記事で詳しく解説を行っているのでこちらをどうぞ。

産前産後休業は法律に定めのある制度であり、また「休業」については就業規則の絶対的必要記載事項となるため、産前産後休業の規定は必須となります。

法令を下回る制度設計はできないため、産前産後休業の条件を法定よりもよくする以外、「産前産後休業」に関する就業規則の規定については、会社がアレンジできる余地はありません。

そのため、基本的には法律通りの内容を就業規則に定めることになるかと思います。

産前産後休業により、女性労働者が業務を行っていない時間についてはノーワーク・ノーペイの原則により、無給で問題ありません。

一方で、会社の裁量で有給とすることは可能ですが、その場合、健康保険の出産手当金がもらえなくなる可能性があるので注意が必要です。

第○条（産前産後休業）

会社は、6週間（多胎妊娠の場合にあっては14週間）以内に出産する女性従業員から請求があった場合は、本人の希望する日から産前休業を与える。
会社は、女性従業員が出産したときは、8週間の産後休業を与え、就業させることはない。ただし、産後6週間を経過し本人が就業を申し出た場合は、医師が支障がないと認めた業務に限り就業させる。
前各項の休業期間は、無給とする。