36協定とはー必須の事項や協定を有効にするための実務上の注意点

時間外手当や休日労働手当、いわゆる残業代をきちんと支払っていれば、時間外労働をさせても問題ないと考えている経営者の方は少なくありません。

しかし、残業代を支払っていたとしても、ある手続きを怠っていると、法定労働時間を超えて働かせたり、休日に労働させた時点で、会社は労働基準法違反となってしまいます。

その手続きが、時間外労働をさせる理由や、延長できる時間の上限などを定めた「36協定（時間外・休日労働に関する労使協定）」の締結と届出です。

36協定は、ただ作成して提出すればそれで足りるというものではありません。協定内容や手続き、特に過半数代表者の選出方法に問題があると、36協定自体が無効となることもあります。

この記事では、36協定の基本的な仕組みから、有効な36協定とするために実務上注意すべきポイントまでを、できるだけわかりやすく解説します。

36協定とは

36協定とは、会社が労働者に法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超えて働かせたり、法定休日に働かせたりするために、労使間で締結する協定のことをいいます。

36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届出していない状態で時間外・休日労働を行わせると、残業代を支払っていたとしても違法となります。

３６協定に定める必要のある事項

36協定で定める必要のある協定事項は以下のとおりになっています。

また、省令で定める事項とは以下の通りです。

いずれの項目も、厚生労働省が公表している36協定届の様式に従って記載すれば、まず締結し忘れることはないので、一度、36協定届の内容を確認をしてみるといいでしょう。

労使協定の様式はこちらからダウンロードできます。

厚生労働省ホームページ

協定書と協定届

実は、一般に36協定と呼ばれていて、監督署に提出するものは「36協定届」にあたります。

一方、ほとんど見ることはありませんが「36協定書」というものもあります。

本来は、36協定書という労使協定を締結し、それを届の形に直した「36協定届」と一緒に労働基準監督署に提出することになっているのですが、「36協定届」に労使の記名押印がある場合、協定届を協定書とみなすという通達が過去に厚生労働省から出ているため、一般には36協定書はあまり作成されず、36協定届を36協定ということが慣例化しているのです。

令和2年の後半から、公共の届出等の様々な用紙で押印が廃止されており、36協定届についても同様に、令和3年現在では押印が不要となっています。

ただし、36協定届を36協定書とみなすには労使の押印が必要ですので、仮に監督署に提出するものに印鑑を押さない場合、きちんと協定書を作成するか、押印しない協定届とは別に押印した協定届を作成しておく必要があります。

有効な36協定とするためには

36協定は、ただそれがあればいい、というものではありません。適切な手続きを踏まないと、36協定があったとしても、それが無効になることがあります。

適切な過半数代表者（従業員代表）の選出

36協定は労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合(過半数労働組合)、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)と締結する必要があります。

小規模の会社では労働組合がない会社の方が多いと思いますが、この場合過半数代表者の選出を適切に行う必要があります。

過半数代表者の選出で注意すべき点は以下のとおりです。

この過半数代表者の有効性については、有名な電通の高橋まつりさんの事件で、選出が適切ではなかったとして、36協定が無効となったという事例が実際にあります。

この事例については、過半数代表者の選出がなぜ問題になったのかという点に絞って、以下の記事で詳しく解説しています。

→ 電通の36協定が無効だった理由と「過半数組合・過半数代表者」について

36協定が有効となるのは、監督署の受付印の日付以降

この際、注意しないといけないのは、36協定は協定の成立日にかかわらず、監督署の受付印の日付以降からしか効力がないということです。

なので、協定成立日以降に36協定を提出すると、協定成立日からそれを監督署に提出するまでの期間、労働者に時間外労働させることができません。

 36協定を出し忘れていた場合

36協定を結ぶことなく1日8時間・1週40時間を超える時間外労働を行わせると、労働基準法32条の違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となってしまいます。

また、36協定は労使間で締結することだけでは足りず、きちんと監督署にそれを提出しなければ効力がありません。

なので、36協定を提出していない期間の間に労働者に時間外労働をさせた場合、それは違法な時間外労働になってしまいます。

とはいえ、出し忘れていた期間が数日から1ヵ月程度ならそこまで慌てる必要はありません。

会社が労働基準法等に違反していたからといって、労働基準監督官ががいきなり会社の経営者を逮捕したり送検することはまずないからです。

というのも、労働基準監督署及び労働基準監督官は、会社の法違反を見つけた場合、まずはその是正を求め、何度是正を求めても違反を続けるような悪質な会社に対してのみ逮捕・送検といった手段を執るからです。

もちろん、違反状態を放置することはリスクを高めるだけなので、36協定が未提出であることに気づいた場合は、すみやかに労使間で協定を締結、監督署に提出し、今後はそのようなことが内容きちんと管理しておきましょう。

就業規則との関係

36協定はあくまで、法律上禁止されていること、つまり時間外労働や休日労働を可能にする効果（免罰効果）しかありません。

一方、労働者に対して時間外労働や休日労働を命ずるには、就業規則にその根拠が必要となります。

この時間外労働や休日労働を可能とする規定例については、以下の記事を参考にしていたければと思います。

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