生理休暇とはー取得条件・日数制限の可否・運用時の注意点を解説 - 名古屋で就業規則作成するなら

生理休暇は、労働基準法により定められている、女性労働者の健康を守るための制度です。

法律上は古くから存在する制度ですが、実務では運用方法に悩む会社も多く、誤った対応がトラブルにつながることも少なくありません。

この記事では、生理休暇の制度概要や法令上のポイントに加え、実務上注意すべき点について解説します。

この記事でわかること

生理休暇の法的根拠と制度の位置づけ
生理休暇の取得単位や日数制限の考え方
生理休暇は無給でよいか、有給にできるか
生理休暇を欠勤扱いできるかの実務上の判断
取得手続きや不正取得への対応に関する注意点

生理休暇とは

生理休暇は労働基準法68条の「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」という定めを根拠とするものです。

労働基準法の条文に「生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したとき」とありますが、これは言い換えれば、単に生理であることを理由とする休暇まで、会社が認める必要はないということです。

法令から見た「生理休暇」のポイント

取得は暦日単位でなくてもいい

休日や年次有給休暇については、暦日単位での取得が原則とされていますが、生理休暇はそうではありません。

就業が著しく困難なである事実に基づき、休暇の取得が行われるため、その事実が存在する期間が休暇の期間とからです。

そのため女性労働者から半日単位や時間単位での取得請求があった場合、会社はその範囲内で当該女性労働者を就業させなければなりません。

取得日数に上限はなし、日数制限はNG

生理休暇は就業が著しく困難なである事実に基づきます。

そのため法令上に取得日数に上限はありません。

また、例えば「生理休暇は○日までとする」というような制限を会社が設けることもできません。

ノーワーク・ノーペイ

生理休暇の期間については、ノーワーク・ノーペイの原則により無給で問題ありません。

もちろん、会社の裁量で有給とすることもできます。

生理休暇は欠勤か否か

年次有給休暇の出勤率を数える際、生理休暇についてどのように扱うかは法律上定めはありません。

そのため、年次有給休暇の出勤率を数える上では、生理休暇を欠勤扱いとすることも可能ですが、法の趣旨を踏まえると女性労働者に不利益となるような扱いをすることはあまり望ましいとは言えないでしょう。

また、精皆勤手当の計算においてもどのように扱うか難しいところがありますが、過去の裁判例（エヌ・ビー・シー工業賃金請求事件）では、生理休暇を欠勤扱いとし、精皆勤手当を支給しなかった件について問題ないとしているものがあります。

ただし、こちらは精皆勤手当の金額が「出勤不足日数のない場合：5000円、出勤不足日数1日の場合：3000円、出勤不足日数2日の場合：1000円、出勤不足日数3日以上の場合：なし」と、精皆勤手当自体の金額がそれほど大きくなく、この程度の差（本件では5000円→1000円）程度であれば受忍範囲と判断した結果です。

そのため、受忍範囲をこえる精皆勤手当の額がこれよりも大きい場合も同じ判断がされるとは限らない点には注意が必要です。