休職とはー制度の意味と私傷病休職でトラブルを防ぐための基本的な考え方 - 名古屋で就業規則作成するなら

休職とは、何らかの事情により業務に就くことができない労働者について、会社に籍を置いたまま労働を免除する制度です。

休職事由には、私傷病のように労働者側の事情によるもののほか、出向制度との関係で形式的に休職扱いとする場合や、裁判員への選任など、労使いずれの責任とも言えない事情に対応するものがあります。

これらのうち、出向など休職期間や復帰時期が明確なものについては、実務上大きな問題になることはほとんどありません。一方で、私傷病休職については、休職開始の判断や期間、復職の可否を巡ってトラブルになりやすいのが実情です。

休職は法律で定められた制度ではなく、会社の裁量で設計される制度であるからこそ、その性質を正しく理解し、あらかじめ就業規則で整理しておくことが重要になります。

この記事でわかること

休職とは

休職とは何らかの事情により、会社の業務に就くことができない労働者に対し、会社に籍を置いたまま労働を免除する制度となります。この「何らかの事情」については、

の3つに分けることができます。

時間外労働や年次有給休暇と違って、休職は法律上に定めのない制度です。

そのため、制度構築の会社の裁量の範囲は大きくなっており、極論を言えば、休職制度を定めないことも可能です。

とはいえ、労務管理や企業秩序の面をトータルで考えた場合「定めないはない」制度です。またいくら会社の裁量の範囲が大きいとはいえ、常識の範囲を超えるような制度とすることはできません。

なぜ、休職制度を「定めないはない」かというと、休職制度がない会社であっても、休職に準ずる扱いをせざるを得ない場合があるからです。

例えば、私傷病により長期の休業を余儀なくされた場合、休職規定がないからといって、労務の提供ができないことを理由に直ちに解雇したとしても、司法上は不当な解雇と判断される可能性が極めて高くなります。

そのため、休職規定がない場合であっても、個別の対応として、一定の欠勤を認めるといった措置が必要となるわけですが、であるなら、事前に休職制度を整えておいた方が、会社に有利な制度設計ができるわけです。

なにより、休職制度がきちんとあって、休職期間を満了したにもかかわらず復帰できないとなれば、司法上、正当な解雇と認められる可能性は高まるので、休職制度を「定めないはない」わけです。

たまに勘違いされている方がいますが、休職は労働者の当然の権利ではありません。

そのため、休職は年次有給休暇のように労働者が請求するものではなく、会社が休職を命じるのが原則であり、休職の条文を定める場合も、「労働者の申請」ではなく、あくまで会社が「休職を命じる」という形にしておきます。

一応、休職は法律上定めのある精度ではないので「労働者の申請」ありきにすることもできますが、それはあくまでも「できるだけ」で、会社から見た場合、そうする必然性はありません。

休職制度そのものの概要については上記で述べたとおりですが、そもそも会社が休職制度を定めなければならない一番の理由は何かというと、それは私傷病休職の扱いをはっきりさせるためです。

すでに述べたように、私傷病により労働者が長期の欠勤を余儀なくされ、労務の提供ができなくなったとしても、直ちに解雇することは、日本の雇用慣行では難しい。

かといって、制度がないと、どの程度の症状なら休ませるのか、どれくらいの期間休ませて様子を見るのか、あるいは復職させる場合の基準は、復職できない場合の扱いは、といったことが全て曖昧になってしまいます。

特にメンタルヘルス不調の場合は、休職させると決定するタイミング、休職中の報告、復職もしくは退職のタイミングで揉めやすいため、制度をきちんと整えておくことは、会社にとって非常に重要です。

休職制度をどのように設計していくかについては、就業規則の規定例と併せて、以下の記事で解説していますので、こちらをご覧いただければと思います。

こちらの制度は、就業規則にどう定めるかでリスクが変わります。

制度理解だけでなく、自社に合った条文設計や運用まで落とし込むことが重要です。

「不安がある」「何していいかわからない」という方はぜひこちらを！