時間単位年休ー制度の概要と労使協定・就業規則のポイントを社労士が解説 - 名古屋で就業規則作成するなら

午前中に病院に行きたい。午後から子どもの授業参観がある。

そういった需要に応えるために設けられている制度が時間単位年休です。

ただ、こういった場合、時間単位年休ではなく、年次有給休暇の半日単位取得を利用する会社も多いでしょう。

確かに、半日単位年休と比べると時間単位年休は制度が複雑です。でも、その分、労働者側の自由度も高い制度。

この記事では、そんな時間単位年休について、制度の概要について詳しく解説していきます。

この記事でわかること

「時間単位年休」とは

時間単位年休とは、労働者が年次有給休暇を時間単位で取得できる制度です。

本来、年次有給休暇は1日単位の取得が原則です。

しかし、治療や通院、子どもの学校行事への参加など、仕事とプライベートのバランスを考えたときに、丸1日ではなく、1時間や数時間など、時間単位で取得できた方が便利な場面も少なくありません。

そのため、労働基準法では、労使間で協定を結ぶ場合、時間単位での年次有給休暇の取得を例外的に認めています。

時間単位年休の原則の単位は1時間です。

会社の意向や、労使協定によって、この時間を1時間よりも短くすることはできません。

一方で、1日の所定労働時間よりも長くならない限り、これを2時間や4時間のように長くすることは可能です。

時間単位年休の対象者については、法律上特に定めはありません。

ただし、対象をすべての労働者としない場合、過去の通達では、時間単位年休の対象者は、「事業の正常な運営の妨げ」になるかどうかという観点から選ぶべきとされていますが、具体的にどういった場合をいうのかは不明です。

また、こちらについては、そもそも法律上に定めのあることではないこともあり、あくまで時間単位年休の対象者の選定は労使自治の範囲であり、そういった観点で決定する必要ないとの見方もあるようです。

もっといえば、裁量労働制が適用される労働者や管理監督者のように、労働時間を自分の裁量で決められる人たちのように、時間単位年休の制度に馴染まない人もいます。

以上を踏まえると、基本的にはすべての労働者を対象にする必要はなく、ある程度の選別は可能と考えて良いでしょう。

法律上、時間単位年休を取得できるのは年間で5日分までとされています。

ただ、これはあくまで上限なので、3日や4日とすることは問題ありません。

時間単位年休1日の時間数とは、何時間分の時間単位年休を取得したら、年次有給休暇1日と数えるか、ということです。

これについては、基本的には、1日の所定労働時間が基準となります。例えば、1日の所定労働時間が8時間の労働者の場合、8時間分、時間単位年休を取得したら1日と数えるわけです。

では、1日の所定労働時間が7時間半などのように端数がある場合はどうすればいいのでしょうか。この場合、端数は必ず切り上げる必要があります。つまり、1日の所定労働時間が7時間半の場合は8時間、6時間10分の場合は7時間とする必要があります。

また、日によって1日の所定労働時間が異なる場合は、1日あたりの平均所定労働時間をもとにします。

年次有給休暇取得時の賃金については「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」としている場合がほとんどです。

ただ、法律上はこれを平均賃金で支払ったり、労使協定を締結すれば標準報酬日額で支払うこともできます。

そして、この年次有給休暇取得時の賃金については、1日単位の年次有給休暇と時間単位年休とで同じである必要があります。つまり1日の年次有給休暇取得時の賃金を「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」以外にしている場合、時間単位年休についても合わせる必要があるわけです。

時間単位年休を利用する場合、就業規則に定めるだけでなく、労使協定を締結する必要があります。この労使協定には最低限、以下のことを定める必要があります。

なお、時間単位年休の労使協定については、締結した労使協定を監督署に提出することまでは義務づけられていません。参考：労働基準法｜e-Gov 法令検索

時間単位年休の規定例については、以下の記事を参考にしていたければと思います。

こちらの制度は、就業規則にどう定めるかでリスクが変わります。

制度理解だけでなく、自社に合った条文設計や運用まで落とし込むことが重要です。

「不安がある」「何していいかわからない」という方はぜひこちらを！