パートやアルバイト、契約社員などをまとめて「非正規雇用労働者」と呼ぶことが一般的ですが、実は法律上、この「非正規」という言葉には明確な定義がありません。
そのため、会社ごとに呼び方や区分が異なり、実務上の取扱いを誤ると、思わぬ労務トラブルにつながることもあります。特に近年は、同一労働同一賃金の考え方のもとで、正社員との待遇差が厳しくチェックされるようになっています。
この記事では、非正規雇用労働者の基本的な考え方から、パートタイム・有期雇用労働法との関係、実務で押さえておくべき労務管理のポイントまで、わかりやすく解説します。
- 非正規雇用労働者の定義（なぜ法律上定義がないのか）
- パート・アルバイトとパートタイム・有期雇用労働法との関係
- 正社員と非正規の違いを整理する際の考え方
- 同一労働同一賃金で問題となるポイント
- 非正規雇用労働者用の就業規則を作る必要性と作成のコツ
非正規雇用労働者とは
非正規雇用労働者に法律上の定義はない
一般にパートやアルバイト、契約社員や派遣社員などで働く人たちは「非正規雇用労働者」、あるいは単に「非正規」と呼ばれます。
では、パートやアルバイト、法律上、契約社員について明確な定義があるかというと、実はありません。
そのため、どういった労働条件で働く労働者のことを「パート」や「アルバイト」と呼ぶかは会社の裁量であり、会社によっては他の呼び方をしていたり、パートA,Bなどのようにもっと細分化している会社もあります。
一般的に非正規と呼ばれる労働者の種類
一般的に非正規と呼ばれる労働者としては、以下のようなものがありますが、派遣社員（派遣労働者）以外は、すでに述べたとおり、明確な定義が法律上にあるわけではありません。
パート：主に主婦などがパート、つまり区切られた時間で働く働き方
アルバイト：主に学生やフリーターなどが非正規で働く場合に用いられる名称
契約社員：有期雇用で働く労働者
嘱託社員：定年後再雇用された労働者
派遣社員：派遣会社（派遣元）と雇用契約を結び、実際に働く会社（派遣先）の指示（指揮命令）を受けて働く労働者
派遣社員が他と性質が異なる理由
なお、上記のうち、派遣社員については、派遣社員は労働者派遣法にて、その定義が定められており、会社で勝手にその定義を定めることはできません。
つまり、他とは性質が大きく異なる非正規ということですが、それもあり本記事では説明を省略します。
パートタイム・有期雇用労働法との関係
パートやアルバイトについては法律上の定義はありませんが、パートタイム・有期雇用労働法では「短時間労働者」「有期雇用労働者」「短時間・有期雇用労働者」について、それぞれ、以下のように定義づけが行われています。
短時間労働者：1週間の所定労働時間が、同一の事業主に雇用されていて同種の業務に従事する通常の労働者と比べて短い労働者
有期雇用労働者：事業主と期間の定めのある雇用契約を締結している労働者
短時間・有期雇用労働者：短時間労働者、有期雇用労働者及び短時間かつ有期雇用の労働者
会社で定めた「非正規」と法律上の区分のズレに注意
つまり、パートやアルバイトの定義は会社側で決められる一方で、その定めた定義が、上記のいずれかの要件に当てはまるのであれば、そのパートやアルバイトは短時間労働者や有期雇用労働者、短時間・有期雇用労働者になるわけです。
これは、パートタイム・有期雇用労働法を遵守する上で非常に重要な考え方となります。また、会社が非正規と思っていない労働者、例えば、定年後再雇用された労働者であっても、労働時間が短くなったり、契約期間が有期になった場合は、パートタイム・有期雇用労働法の適用があるので注意しないといけません。
非正規雇用労働者に関する労務管理の基本
正社員と非正規を明確に分ける
非正規雇用労働者の労務管理を考える上で重要となるのが、正規、つまり、正社員との区分けです。
会社によって事情は異なると思いますが、それでも何か理由があって、正規と非正規は分かれているはずです。
業務内容が違う、職責が異なる、労働者の要望などなどあると思いますが、いずれにせよ、正規と非正規で分けている以上、その労働条件は業務内容のほか、賃金などの待遇面でも変わってくるのが普通です。
ただ、この正規と非正規の待遇面の差については2つ考えないといけないことがあります。
1つは、非正規雇用労働者に正社員の待遇が適用されないようにすること。もう1つは同一労働同一賃金です。
非正規に正社員の待遇が適用されるリスクを回避する
まず、1つ目ですが、正規と非正規では基本給の形態や諸手当、賞与や退職金などに差があるのが一般的です。
正規と非正規では、業務内容や負っている責任、労働時間が異なることわけですから、こうした待遇に差があるのはある意味当然のことです。
非正規用の就業規則がない場合に起こりうる問題
一方で、会社側に落ち度があると、正規の待遇が非正規にまで適用されてしまう場合があります。
この落ち度、というのは、具体的には非正規雇用労働者用の就業規則がない場合をいいます。
非正規雇用労働者用の就業規則がないと、非正規雇用労働者の労働条件等で疑義があった場合、正社員のものを準用せざるを得ません。他に適用できるルールがないからです。
もちろん、個別の労働契約で定められている部分はあるでしょうが、そもそも効力自体が労働契約よりも就業規則の方が上。
実務上起こり得るトラブル例
では、もしも非正規雇用労働者用の就業規則がない状態で労使間で争いなった場合、どうなるのでしょうか。
例えば、「正規に賞与を支払っているけど非正規には賞与を支払ってないのはおかしい」ということが労使間で問題となったとします。
しかし、非正規雇用労働者用の就業規則がないので、非正規雇用労働者には賞与を支給しない、という規定はどこにもありません。そうなると規定がないことが原因で非正規に賞与を支払わないといけない、ということが起こり得るわけです。
同一労働同一賃金の考え方
次に同一労働同一賃金についてです。
正規と非正規で待遇が異なるのは当然と書きましたが、それが許されるのは、あくまで不合理とはいえない範囲の待遇差までに限られます。
例えば、正規だろうが非正規だろうが通勤はしないと働けないのに、通勤手当を正社員にだけ払って非正規には払わない、というのはさすがに不合理であり、労使間で裁判で争ったら、会社は高確率で負けるでしょう。
こうした、正規と非正規の不合理な待遇差を認めない、というのが同一労働同一賃金です。
特に今、例に挙げたような諸手当については、支給条件が正規と非正規といった雇用形態と関係ないことが多いため、やり玉に挙がりやすいので注意が必要です。
非正規雇用労働者用の就業規則作成のポイント
別規程作成の負担は大きい
非正規雇用労働者用の就業規則に関しては、実質的に正社員の就業規則とは別にもう一つ就業規則を作ることと同義であるため、会社の負担が大きいのは確かです。
なので、できれば効率的に作成したいところ。
別規定作成の考え方
この効率的な作成のためには非正規雇用労働者の就業規則をなぜ作成するのか、というところに立ち返る必要があります。では、非正規雇用労働者の就業規則を作成する目的はなんでしょうか。
それは正規と非正規で異なる点を明確化することです。
なので、以下の規程例のように、正規と同じ部分は準用し、異なる部分についてはしっかり条文で定めると、比較的効率よく非正規雇用労働者用の就業規則が作成できる上、管理もしやすいかと思います。
第5条（準用）
パートタイム労働者等については、次の就業規則等の条文の内容を準用する。
| 適用内容 | 条文番号等 |
| 第2章 人事 | 第6条（内定および採用の取消し） 第7条（採用決定者の提出書類） |
第3章 勤務 | 第17条（労働時間の定義） 第20条（時間外、休日および深夜労働） 第21条（緊急災害時の時間外および休日労働） 以下、略 |
第7条（試用期間）
パートタイム労働者等については試用期間を設けない。
▶ 就業規則の作成・見直しサービスを見る（名古屋の社労士が対応）
社会保険労務士川嶋事務所では、名古屋市および周辺地域の中小企業を中心に、就業規則の作成・改定を行っています。川嶋事務所では、この記事で見た条文を含め、
・会社の実態に合った規程設計
・法改正を見据えたルール作り
・将来のトラブルを防ぐ条文設計
を重視し、あなたの会社に合った就業規則を作成します。
名古屋の社労士事務所、社会保険労務士川嶋事務所の代表。
「会社の成長にとって、社員の幸せが正義」をモットーに、就業規則で会社の土台を作り、人事制度で会社を元気にしていく、社労士兼コンサルタント。
就業規則作成のスペシャリストとして、名古屋市内・近郊の中小企業をサポートする一方で、共著・改訂版含めて8冊の著書、新聞や専門誌などでの寄稿実績100件以上あり。