就業規則の「復職」条文の作成のポイントと規定例 - 名古屋で就業規則作成するなら

「復職させようと思っているけど原職復帰は難しい」「休職期間を満了したけど復職できない」「せっかく復職したのに再度休職が必要になった」など、休職から復職する際というのは労使間で何かと問題が起きやすいタイミングです。

そのため、こうしたトラブルを未然に防ぐ、あるいはトラブルが起こった際になるべく穏便に済ませるためにも、この記事では就業規則の「復職」の条文作成のポイントと規定例について解説していきます。

この記事でわかること

休職から復職する場面でトラブルが起こりやすい理由
私傷病休職からの復職で特に注意すべきポイント
原職復帰・配置転換をどう整理して規定すべきか
試し勤務制度や復職後の再休職を想定した条文設計の考え方
復職に関する具体的な就業規則の規定例と変更例

休職とは

この記事は、休職からの復職と就業規則の規定について書かれたものです。

法律や労務管理の運用など、休職そのものについて知りたい方は、以下の記事で詳しく解説を行っているのでこちらをどうぞ。

「復職」条文の必要性

休職から復帰する際のルールを定めた条文です。

そのため、休職規定を設ける場合、こちらの規定も必須となります。

「復職」条文作成のポイント

問題が起こりやすいのはやはり私傷病休職

休職規定全般にいえることですが、この復職規定でも、やはり主に考えないといけないのは私傷病からの復職となります。

他の事由からの復職の場合、復職の際に休職事由が消滅しているのが普通です。

しかし、私傷病休職からの復職の場合、復職の際に休職事由が消滅していない、つまり、休職のきっかけとなった私傷病が治癒していない場合や、復職後しばらくして再発等により再び休職してしまうといったこともありえます。

そのため、復職規定では特に、こうした私傷病に関する復職について、労使間でもめ事とならないよう、あらかじめルール決めすることが求められます。

原則は原職復帰？

厚生労働省が公表している手引きでは、メンタルヘルス不調による休職からの復帰については「原職」での復帰が原則とされています。

これは、メンタルヘルス不調からの復帰直後の職場が変わると、そのストレスにより不調が再発するおそれがあるからです。

とはいえ、どうしても原職復帰が難しいという場合もあります。

しかし、就業規則に「原職復帰」とはっきり書いてしまうと、それを理由に労働者側から原職以外の復帰は就業規則に違反している、といわれてしまう可能性もあります。

こうしたことを避けるためには、規定の変更例のように、あえて「原職復帰」のことは明言しないという方法もあります。

ただし、就業規則の規定に「原職復帰」を明言しない場合も、メンタルヘルス不調による休職からの復帰の原則が「原職」であることを念頭に運用を行う必要があります。

試し勤務制度

私傷病で休職していた労働者については、復職させるにあたってかなり慎重な判断が必要となります。

こうした判断を行うための方法の1つとして、試し勤務という制度があります。その名前の通り、試しに出社させてみて、実際に働いているところを見て判断するという方法があります。

なお、試し勤務制度は、復職を前提とするもので、かつ復職後の業務は休職前の水準を想定しているため、労働時間は短縮等せず所定労働時間とするのが適当と考えられますが、法律上定めのない制度ではあるので、このあたりは会社の裁量によって変更できる箇所となります。

復職後の短時間勤務

復職させたものの、あまり調子が良くなさそうという場合、再度休職させる必要がある場合もあれば、判断が付かないので様子を見たいという場合もあるでしょう。

こうした判断を行うための猶予措置として、復職後の一定期間については短時間勤務を命ずることができるようにすることも可能です。

就業規則「復職」の規定例

第○条（復職）

会社は、第○条（※休職中の報告）の報告その他の事情を踏まえ、休職事由が消滅したと判断できた場合、速やかに従業員に復職を命じる。
第△条■項1号および2号の休職（※私傷病休職）における前項の復職の判断は、休職原因となった私傷病が治癒し、休職前と同水準の業務が可能かを基準とする。
復職の際、復帰させる職務は、業務の都合もしくはまたは従業員の労務の提供能力により決定する。ただし、業務の都合または従業員の労務の提供能力により、休職前と異なる職務に復帰させることがある。従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
休職期間を満了しても復職できない場合、休職期間満了日をもって自然退職とする。
第△条■項1号および2号の休職（※私傷病休職）から復職した者が出勤後6か月以内に同一または類似の事由により再び休職を要するに至った場合、復職を取り消し、直ちに休職させる。
前項の休職期間の最大は復職前の休職の残期間とし、残期間が30日未満の場合は30日とする。

規定の変更例

試し勤務制度を定めている場合

第○条（復職）

会社は、第○条（※休職中の報告）の報告その他の事情を踏まえ、休職事由が消滅したと判断できた場合、速やかに従業員に復職を命じる。
第△条■項1号および2号の休職（※私傷病休職）における前項の復職の判断は、休職原因となった私傷病が治癒し、休職前と同水準の業務が可能かを基準とする。
復職の際、復帰させる職務は、業務の都合もしくはまたは従業員の労務の提供能力により決定する。ただし、業務の都合または従業員の労務の提供能力により、休職前と異なる職務に復帰させることがある。従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
休職期間を満了しても復職できない場合、休職期間満了日をもって自然退職とする。
第△条■項1号および2号の休職（※私傷病休職）から復職した者が出勤後6か月以内に同一または類似の事由により再び休職を要するに至った場合、復職を取り消し、直ちに休職させる。
前項の休職期間の最大は復職前の休職の残期間とし、残期間が30日未満の場合は30日とする
２項の復職の基準を満たしているか判断に迷う場合、会社は休職期間中に試し勤務を命じる場合がある。休職者が正当な理由なくこれを拒む場合、会社は復職の基準を満たしていないと判断する。
試し勤務中の労働時間は原則、所定労働時間とし、期間中の労働時間に応じた賃金を支払うものとする