法改正 就業規則

就業規則の「施行日」を上手く使って法改正に対応する方法

2022年2月8日

さて、令和4年度は4月と10月の2回に分けて、改正育児介護休業法の施行が行われます。

しかも、いずれも就業規則の変更を要する改正です。

 

改正法の施行日の度に規則の変更、は面倒

こうした短いスパンでの法改正があると、期日の速いほうに合わせて就業規則を変更するのか、遅い方に合わせて変更するのか迷う会社もあるかもしれません。

しかし、遅い方に合わせてしまうと、しばらくの間、会社は違法な状態となってしまいます。

一方で、速い方に合わせてしまうと、法改正の施行の都度、就業規則を変更し、その都度労働基準監督署に就業規則を提出しないといけなくなってしまいます。

なにか良い方法はないのでしょうか?

 

就業規則の施行日を規定ごとに定める

実は実は、非常に簡単な方法があります。

それは、就業規則の施行日を使う方法。

要するに、就業規則の規定ごとに別々の「施行日」を定めておけば良いのです。

例えば、令和4年4月1日から施行の規則と、令和4年10月1日から施行の規則があった場合、附則で以下のように定めておけば良いのです。

附則

(施行日)
1 この規則は、令和4年4月1日より施行する。
2 前項にかかわらず、本規程第○条については令和4年10月1日より施行する。

これにより、施行日が速いほうに合わせて就業規則を変更、提出しても、遅い方の施行日のときには何もしなくて済みます。

 

規定を廃止する場合も施行日を活用

また、法改正によって、一部の規定を廃止しないといけなくなった、という場合も同様の方法が使えます。

今回の育児介護休業法の改正でいうと、出生時育児休業(男性版産休)が導入される代わりに、現在のパパ休暇の規定は不要となるので、それを破棄するような附則を入れておくと就業規則の変更の際の手続き上の手間を省くことができます。

附則

本規程第8条の出生時育児休業については令和4年10月1日からの施行とする。この施行と併せて、第4条2項のパパ休暇の規定は破棄する。

 

まとめ

以上です。

なまじっか真面目な会社だと、改正法施行の度に就業規則の変更をして、それをきちんと提出する会社があったりします。

なので、今回はそうした手間を省くちょっとした裏技めいたことを書いてみました。

今日のあとがき

本編と全然関係ない話ですが、スト5伸び悩んでます。

ランクが上がったときだけ、ツイートしたり、このあとがきでスト5のこと書いてますが、プラチナに上がってからかれこれ半年、ずーーっと伸び悩んだまま。

たまーにスーパープラチナに行くことはあるんですが、かと思うとウルトラゴールドが見えるところまで落ちるし・・・。

なんていうか、適当に売った技が当たるかどうかで勝ち負けが決まってるというか、どうやら運だけで勝ってる疑惑があるので、もう少し勝つべくして勝つ、みたいな対戦を1戦1戦したいなあ、と思ってるんですが、気が付いたら頭に血が上ってマイナスフレームから昇竜パナしてるんですよねえ・・・。

下手なくせに、道具はいっちょ前にプロと同じやつ使ってます。ちなみにr

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  • この記事を書いた人

社会保険労務士 川嶋英明

社会保険労務士川嶋事務所の代表。「いい会社」を作るためのコンサルティングファーム「TNC」のメンバー。行動経済学会(幽霊)会員 社労士だった叔父の病気を機に猛勉強して社労士に。今は亡くなった叔父の跡を継ぎ、いつの間にか本まで出してます。 3冊の著書のほか「ビジネスガイド」「企業実務」などメディアでの執筆実績多数。

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