就業規則の効力は労働者への周知によって生まれる

労働者に周知されてない就業規則は紙切れ

就業規則の効力は労働者に周知したときに発生します。監督署に提出した時ではありません。

逆に言えば、会社が勝手に作成して、監督署に提出したとしても、労働者に周知していない就業規則に効力ないわけです。

よって、有給申請されたくないなどの理由で、労働者に見せない、見せられないような就業規則は無意味なわけです。

「使用者は、労働基準法及び労働基準法に基づいて発する命令の要旨、就業規則、労使協定、裁量労働制に係る労使委員会の決議等を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の命令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない」(労働基準法第１０６条)

法律で上記のように定められている上、判例では労働者に周知がなされていない就業規則は無効であるというものもあります。

そのため、労働者に見せられない就業規則、というのはそれだけで十分問題があるといえるでしょう。

労働者への周知方法

労働者への周知方法は以下の3つとされています。

1. 常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付けること
2. 書面を労働者に交付すること
3. 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること

要するに、労働者が就業規則を常に見られる環境にあることが大事なわけです。

よって、就業規則を作成・変更する際は、変に隠し立て等はせず、きちんと説明会などを行うほうが良いかと思います。

周知された就業規則は「知らなかった」では済まされない

きちんと説明したり質問の機会を設けずに、労働者が就業規則の解釈を間違えたままにしておくと、あとあと変なトラブルが起きないとも限りません。

一方で、会社がきちんと周知を徹底していれば、その就業規則は会社内としての法規範となるため、労働者からしても「知らなかった」と言い訳することはできません。