フレックスタイム制の導入方法

導入の流れ

①　就業規則の整備
↓
②　労使協定の締結
↓
③　変更した就業規則を労働基準監督署に提出

 

就業規則等の整備

フレックスタイム制を導入するには、就業規則（労働者が10人未満の場合は、それに準ずるもの）に、「始業時刻と終業時刻の両方を労働者にゆだねる旨」を記載する必要があります。

参照：東京労働局

上の東京労働局が出しているモデル規則の赤線以外の部分は、基本的には次に説明する労使協定で定めることで足りる項目ですが、就業規則に記載しておいて損のある内容ではありません。

 

労使協定の締結

フレックスタイム制の労使協定では以下のことを定めておく必要があります。

①　対象となる労働者の範囲

フレックスタイム制の対象となる労働者の範囲を決めます。

事務など特定の業種の労働者を範囲から外すこともできます。

②　清算期間

フレックスタイムは「ある期間」を平均して労働時間が1週40時間以内に収まっている必要があります。

清算期間とはこの「ある期間」のことを言います。

現行法では清算期間は1カ月以内に限るものとされています。

ほとんどの場合は1カ月となるのではないでしょうか。

③　清算期間における総労働時間

フレックスタイムのの清算期間の中で、労働者が「これだけは必ず働かないといけない労動時間」のことです。

いわば、フレックスタイム制における所定労働時間です。

一方、清算期間における総労働時間は、法定労働時間の中で収まっている必要があります。

この法定労働時間のことを、フレックスタイム制では法定労働時間の総枠といい、求め方は以下の通りとなります。

 

例えば、歴日数が31日の月の場合、177.14時間が法定の総労働時間の最大となります。

この例で、フレックスタイム制で清算期間における総労働時間を定める際は、177.14時間以下にしないといけません。

 

④　標準となる1日の労動時間

年次有給休暇を取得した際に支払われる賃金の算定基礎となる労働時間となります。

フレックスタイム制の中で、労働者は最低限この時間は働かなければいけない、という労働時間ではないので注意が必要です。

年次有給休暇の賃金の算定に使われるものなので、この時間を極端に短くすれば、有給分の給与をケチれることになりますが、清算期間とあまりにかけ離れた労動時間を定めるのは、当然マズイです。

⑤　コアタイムとフレキシブルタイム

コアタイムとは、この時間だけは必ず出社していないといけない、という時間です。

一方のフレキシブルタイムは、この時間からこの時間のあいだで始業・終業時刻を決定してくださいというもの。

どちらも、必ずしも定める必要はありませんが、これらがないと労働者の意思で深夜業も可能となるため、なるべく定めておいたほうが良いでしょう。

ただし、コアタイムがあまりに長い、あるいはフレキシブルタイムがあまりに短いのは制度の趣旨に反するため望ましくありません。

参照：東京労働局

 

変更した就業規則を労働基準監督署に提出

フレックスタイム制では、1年単位などの他の変形労働時間と違い、労使協定等を監督署に提出する必要はありません、

ただし、フレックスタイム制を初めて導入する場合、就業規則の変更が行われるはずなので、変更した就業規則を監督署に提出する必要があります。

詳しい方法はこちらから。

労働基準監督署へ提出には労働者の意見書が必要

 

その他注意事項

フレックスタイム制においては1日および1週間の範囲で時間外労働の判断は行いません。

フレックスタイム制における時間外労働とは法定労働時間の総枠を超えた場合を指します。

そのため、フレックスタイム制を利用する会社で36協定を結ぶ場合、1日について延長できる時間を協定する必要はありません。

 

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