会社からみた「一般退職」「普通解雇」「懲戒解雇」の法律・制度上の違い

会社を運営するため労働者を雇うとなると、中には「この人、辞めてもらいたいなあ」と思う人がいたりすることでしょう。

フィクションのように「おまえ、クビ」の一言で済めばいいですが、現実はなかなかそう単純ではありません。

ただ、今回は「なぜ単純じゃないか」についてはひとまず置いておいておきます。

労働者を辞めさせる、と一口にいっても方法としては「退職勧奨」「普通解雇」「諭旨解雇」「懲戒解雇」などがあり、それぞれに関わってくる法律や制度が異なります。

今回はそうした「辞めさせ方」による法律や制度上の違いを解説したいと思います。

辞めさせるのに「一般退職」

まず解説するのは「一般退職」です。

いやいや、一般退職って、ようは自己都合退職であって労働者から辞めるってことなんだから、「辞めさせ方」という今回のテーマと合わないじゃないですか、みたいなことを長々と思ったかたもいるかもしれません。

ただ、会社が労働者に「退職勧奨」する場合、退職の形式は「一般退職」になることがありますし、「退職届を出すか、懲戒解雇されるか選べ」という諭旨解雇の場合も、労働者の選択によっては一般退職となりえます。

なので、「辞めさせ方」による法律や制度上の違い、という今回のテーマでも、一般退職は無視できないわけです。

ただ、無視できないといいつつ、一般退職は一般退職なので、会社がしないといけないことは雇用保険や社会保険を外したり、必要があれば退職金を払うなど、普通の退職と何ら変わりません。

普通解雇は「労働者はにっこり、会社はげっそり」

次は「普通解雇」です。

あとで解説する「懲戒解雇」と何が違うかというと、「普通解雇」は「契約の解除」、「懲戒解雇」は「罰」というのが厳密な違いなのですが、実務上は、普通解雇は「会社都合による解雇」、「懲戒解雇」は「労働者に責任のある解雇」と覚えておけば間違いありません。

会社にとって大きいのは「普通解雇」を行うと、多くの場合、雇用保険関係の助成金がもらえなくなる点です。

例えば、キャリアアップ助成金の場合、支給条件として、以下のように会社都合の解雇をした事業主を対象外としています。

当該転換日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該転換を行った適用事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合により離職させた事業主以外の者であること。

また、「普通解雇」の場合、解雇予告もしくは解雇予告手当も必要となり、一般退職同様、退職金も会社によっては必要となります。

会社からするといいことなしなしですが、ただ、労働者からすると、解雇予告手当や退職金に加えて、雇用保険が給付制限なしでもらえたりするので、退職勧奨時に「一般退職」に応じない、でも、どうしても辞めてもらいたい労働者に対して上記のようなメリットを提示して「普通解雇」にする、という交渉方法もあり得るでしょう。

ちなみに、これは「普通解雇」「懲戒解雇」共通ですが、以下の場合、会社は労働者を解雇できないのでこちらも注意が必要です。

• 労災により休業している期間とその後の30日間
• 産前産後の休業とその後の30日間

労働者涙目の懲戒解雇だが

最後は「懲戒解雇」です。

懲戒解雇は労働者側が何らかの悪いことをしたために会社が罰則として行う解雇です。

罰なので、解雇予告や解雇予告手当も不要、退職金も不要、雇用保険の支給も通常の90日の支給制限に+αでさらなる制限がかかります。

労働者からすると涙目どころの騒ぎではありません。

ただ、気をつけないといけないのは解雇予告および解雇予告手当なしで解雇する場合は、所轄の監督署の認定が必要な点。

また、退職金についても、一部不支給はともかく、全額不支給は司法での争いになると結構怪しいというか難しい。

なぜなら、退職金というのは、会社を辞めるまでその労働者が会社に貢献したことに対して支払われるものであり、それを支払わない、ということはその貢献度がゼロあるいはマイナスということです。

懲戒解雇により退職金を不支給にするということは、その労働者が犯した悪行が、それまでの会社への貢献をまっさらさらのゼロやマイナスになるほどの悪行である必要があるからです。

以上です。

今回はあくまで、法律や制度上の違いに重点を置いて解説しましたが、実際に「退職勧奨」「普通解雇」「諭旨解雇」「懲戒解雇」などを行おうとすると「退職強要」や「不当な解雇」ということで、辞めさせた労働者と争いになる可能性があり、実際に争いとなると会社はほとんどの場合、勝てないということを頭に入れておかなければなりません。