前回に続いて、労働基準法改正に伴う、会社が有給時季を指定する件について少し補足。
前回の記事では、会社の休業日を有給に置き換えるなんて面倒でリスクの高いことやるところあるのかな、みたいな感じで最後締めました。ただ、法律上不可能ではないのも確かで、そういったことを本当にやるところもゼロではないでしょう。（想像しただけでも面倒そうなので、願わくば、自分の顧問先でそういったことをやろうと考えるところがないといいなとは思いますが）
ただ、個人的には、会社が有給時季を指定する場合、現実問題どのような基準で労働者の有給時季を指定するかという点の方が気になります。
多くの人は、会社の都合、使用者の都合で有給が決まってしまうことに不満があるようですが、おそらく日本の多くの中小企業にとって有給時季の決定要因となりうるのは、そうした会社や使用者の都合ではなく、取引先、特に請負元である大企業の都合だと考えられます。
というのも、わたしの住む東海地区は言うまでもなくTOYOTAの影響が強く、特に製造業は今の段階でもTOYOTAの休日がそのまま、下請けとなる中小企業の休日となっているところが少なくないからです。いわゆるトヨタカレンダーってやつです。
よって、大企業の下請けとなる製造業の場合、有給の時季を会社で決められるようになったとしても、その時季は大企業がどのように有給を指定するかに大きく影響されることは想像に難くありません。その点、今度の法改正後に、こうした大企業がどのように有給時季を指定してくるかは注目しておく必要があるでしょう。
影響力を考えると、トヨタカレンダーのようにそうした大企業の下請けとは関係のない企業にとってもデファクトスタンダード（事実上の標準）となる可能性もありますしね。
もちろん、今後の法改正の内容や動向、厚労省がこの件についてどのような通達を出してくるのかにも注意が必要です。
