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有給

時季指定権と時季変更権から見る年次有給休暇の正しい取り扱い

※ すいません。本日もブログ記事を書ける状態ではなく、過去記事のリメイクでお茶を濁します。

 

ブラック企業の条件というのはいろいろありますが、その中でも割りとメジャーなのは「有給が取れない」、あるいはそもそも「有給がない」といった有給、すなわち年次有給休暇に対する不満です。

法律的には就業規則<労働基準法なので、たとえ就業規則に有給の定めがなくても条件を満たしていれば「有給がない」というのは法律的にはありえません。つまり、そういった企業は議論の余地なくブラック。というか、違法企業

なので、より問題となるのは法的には有給の権利を有しているにもかかわらず、それが使えない、「有給が取れない」ほうでしょう。

「有給が取れない」にも「自分が取りたい時期に有給が取れない」場合と「有給自体が取れない」場合の2種類があると思いますが、後者は実質的に「有給がない」のと同じ。よって、ブラックかどうか判断がわかれるのは、「自分が取りたい時期に有給が取れない」企業。

 

労働者に認められている時期指定権

労働基準法の39条5項には

使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。

とあります。これを専門的な言い方で時季指定権と呼びます。

しかし、殆どの会社の就業規則には「有給を取得するときは〇〇日前までに会社に申し出ること」といった記載があります。

こうした条項は労働基準法に違反するのでしょうか? こういった条項を就業規則に入れてる会社はブラック企業でしょうか?

 

会社に認められている時季変更権

実は労働基準法の39条5項には但し書きがあり、

ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる

ともあるのです。こちらは時季変更権と呼びます。

ネットなどを見ていると労働者側はよく「労働者が請求すれば有給はいつでも、どのような時季にでも取れる」と勘違いしている人が多くいますが、そんなことはないことが上の但し書きでよくわかると思います。

つまり、「有給を取得するときは〇〇日前までに会社に申し出ること」という記載は、「○○日前より後の請求は事業の正常な運営を妨げるので認められない」と、会社の時季変更権を主張する条項であり、きちんと労働基準法に則ったものなのです。

 

権利の濫用は認められない

また、こうした条項には「○○日前に申し出るなら会社は(たとえそれがどのような理由による取得でも)時季変更権を行使しない」という意味もあり、労働者の時季指定権を否定するものでは決してありません。

もちろん、いくら「○○日前までに申し出なければならない」とあっても突然、労働者本人が倒れたり、親や家族に不幸があった場合等の緊急事態にまでこうした就業規則の条項を厳密に当てはめるのは労働基準法の法の精神に反するものと言われても仕方ありません。

一方で、自分が遊びたいがために就業規則のこうした条項を無視して、取得日の直前にその申し出をし、自身の時季指定権を主張するのは認められないのです。

 

民法の第一条にも権利の濫用は認められないとはっきり記されていますしね!

(基本原則)
第一条  私権は、公共の福祉に適合しなければならない。
2  権利の行使及び義務の履行は、信義に従い誠実に行わなければならない。
3  権利の濫用は、これを許さない。

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筆者、実は今までの人生で一度も有休を取ったことがない人生を歩んでおります。

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名古屋の社労士事務所、川嶋事務所の代表で、このブログの筆者。 新しいこと、もの、特にIT関連が大好きで、社労士としては会社・労働者のITトラブル対策・就業規則作成が得意分野。 2016年4月から9月まで中日新聞で「働く人を守る労働保険」を連載、開業社労士専門誌「SR」に寄稿するなど、メディアでの執筆活動も。